.

      Информацию подобного рода позволяет получить методы психологического исследования личности и, в первую очередь, психологические тесты. Однако руководители весьма неохотно идут на тестирование даже к специалисту, не говоря уже о менеджере по персоналу.

      Чем это объясняется?

      Любой руководитель фирмы, даже опытный и пользующийся заслуженным уважением, очень болезненно относится к своему авторитету и поэтому стремится избежать таких ситуаций, в которых может появиться его не соответствие занимаемому положению. Психологическая диагностика для руководителя – явление неизвестное поэтому вызывающие беспокойство и неуверенность в себе. Эта неуверенность не может компенсироваться никакими успехами в руководстве. Руководитель готов подвергнуться любым испытаниям, касающиеся его деловых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опасается того, что информация может стать достоянием других лиц и предметом обсуждения его подчиненных, не всегда настроенных благожелательно. Именно поэтому психодиагностика вызывает у него внутреннее сопротивление, с которым необходимо, вероятнее всего, работать специалисту.

      В тоже время у руководителя существует потребность иметь объективную информацию о себе.

      Разрешить это небольшое противоречие позволяет самооценка руководителя с помощью психодиагностических тестов. Самооценка, является источником информации, оказывать влияние на самосознание руководителя, способствует активизации мотивов самовоспитания и саморазвития, позволяет более целенаправленно вести коррекцию личностных качеств. Именно самооценка позволяет избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам.

      Благодаря тестированию руководитель имеет возможность:

      1. Сравнить себя, свои отдельные качества и личностные особенности с определенной шкалой, позволяющей определить степень расхождения его качеств с качествами «идеального» руководителя, с другими людьми, что даст ориентиры для самосовершенствования.

      2. Выявить и более эффективно применять свои положительные качества, что формирует уверенность в себе.

      3. Сформулировать более адекватную самооценку своих способностей, специфики поведения, особенности взаимоотношений с людьми.

      4. Увидеть свои ошибки, выявить недостатки своей деятельности, осознать их, определить пути преодоления.

      Безусловно, полученные при тестировании результаты самооценки не является «истиной в последней инстанции», а дают лишь общее примерные характеристики и ориентиры. Тем не менее они позволяют получить полезную информацию для самопознания, самоконтроля и коррекции поведения и деятельности руководителя.

      Психологическое содержание общей способности управленческой деятельности руководителя непосредственно связано с признаками руководителя. Поэтому для достижения успеха нужно научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходится работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.

      Качества руководителя можно условно разделить на две группы.

      Первая группа – его деловые, профессиональные качества, используемые методы и приемы управленческой деятельности. Вторая группа – интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально – волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на которых строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается коррекции; изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику применения решений и технологий управления.

      Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качествам для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок. Он должен контролировать