Анализ системы управления конфликтами и их решение. Сергей Каледин
у решение и управление конфликтами является обязательным фактором для обеспечения комфортного морально – психологического климата, что в результате улучшает эффективность работы образовательной организации в целом.
Руководитель организации в соответствии со своей ролью находится, в центре любого конфликта и именно он должен решить его всеми имеющимися доступными способами. Управление конфликтом считается одной из основных функций руководителя. В среднем на разрешение различных конфликтов у руководителя уходит примерно 20% рабочего времени. Любому управленцу нужно знать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах предотвращения, разрешения. Именно по этой причине необходимо изучить организационные конфликты, обстоятельства их возникновения и способы их устранения.
Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Поэтому ключевой вопрос заключается не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, как научиться жить вместе конфликтом, осознавая его стимулирующее воздействие, когда он развивается в рамках данной структуры, и, осознавая его разрушительный характер, когда он выходит за эти рамки. Представители первых школ управления (Ф. Тейлор, Г. Форд, А.Файоль, М.Вебер и др.), в том числе сторонники школы человеческих отношений (М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, О. Шелдон), они считали, что конфликт является признаком неэффективности организации и плохого управления трудовым коллективом. В настоящее время теоретики и специалисты все больше склоняется к мнению, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации и с лучшими отношениями, не только возможны, но и желательны. Научится управлять самим конфликтным взаимодействием очень важно.
Проблема управления конфликтов в трудовом коллективе нашли свое отражение в трудах отечественных ученых, таких как А.Я. Анцупов, А.Г. Здравомыслов, Король Л.Г. и др. В них раскрыты сущность, закономерности и принципы управления конфликтом на предприятии.
Объектом исследования выступает Муниципальное автономное дошкольное общеобразовательное учреждение «Чулпан» г. Пермь (далее МАДОУ «Чулпан»)
Предметом исследования является процесс управления конфликтами в МАДОУ «Чулпан». Отсюда можно сформулировать цель выпускной квалификационной работы: на основании результатов анализа процесса управления конфликтами в МАДОУ «Чулпан» выявить имеющиеся места проблемы и разработать практические рекомендации по их разрешению.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
Изучить сущность понятия конфликтов и особенности конфликтов в педагогическом коллективе.
Провести анализ системы управления и процесса управления конфликтами в МАДОУ детский сад «Чулпан».
Разработать практические рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в МАДОУ детский сад «Чулпан».
Выпускная квалификационная работа состоит из 66 страниц и включает в себя: титульный лист, введение, три главы, заключение и список литературы список.
В первом разделе работы была раскрыта сущность конфликтов, а также рассмотрены особенности конфликтов, методы исследования конфликтов, виды и процесс управления ими на предприятии.
Во втором разделе была дана характеристика исследуемой организации и проанализирована ее процесс управления конфликтами. В ходе анализа были получены результаты, на основании которых стали понятны проблемы учреждения. Для решения выявленных проблем, в третьем разделе работы рассматриваются мероприятия для улучшения качества управления конфликтами и стрессами на предприятии.
В ходе работы были использованы следующие методы: сравнение, метод структурного анализа, метод функционального анализа, метод ранжирования, метод наблюдения, интервью и другие.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Особенности и виды конфликтов, и процесс управления ими на предприятии
Конфликт на предприятии−это естественное и необходимое явление, поскольку он является одной из самых популярных форм организационного взаимодействия. Подсчитано, что примерно 20 % рабочего времени сотрудников тратится на конфликты и их переживания. Кроме того, больше времени тратится на разрешение конфликтов и управление ими − до 55 % рабочего периода в отдельных организациях.
Конфликты занимают центральное место в управлении человеческими ресурсами не только из–за важности невосполнимости временного ресурса, но и из–за большой организационной важности их инновационных, творческих и особенно разрушительных результатов.
Основой любой организации является его коллектив, а именно люди, без которых организация в целом не может функционировать. Последствия, которые, несет за собой конфликт, могут быть хорошими и плохими, т.е. конструктивными или деструктивными, которые показаны в таблице 1.1. Таблица 1.1−Конструктивные и деструктивные последствия конфликта
Как правило, у многих слово «конфликт» ассоциируется с чем–то плохим и зачастую рассматривается только деструктивное