Управление карьерой менеджера. Е. Г. Молл
расстановка кадров (замещение верхней трети должностей компании) через определенный промежуток времени. 24 % менеджеров из группы с наивысшими тестовыми результатами не заняли должностей верхнего уровня, и в то же время 18 % из двух групп с худшими тестовыми оценками смогли этого достигнуть. Эти результаты интерпретируются как обусловленные только недостаточно высоким качеством диагностических методик, а следовательно, не учитываются:
• возможная деформация организационных критериев должностного роста;
• характер управленческого развития, которое могло быть как прогрессивным, так и регрессивным.
Современные тенденции исследований управленческой карьеры
За последние 80 лет были опубликованы более 1450 научных статей, сообщений, книг, посвященных управленческой карьере. Анализ литературных источников показал, что основная часть работ посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47 % работ в той или иной степени касаются возрастного развития в рамках карьеры, 12 % – связаны с планированием карьеры. В два раза большее количество работ делают акцент на особенности карьеры женщин (16,7 %), чем освещающих специфические вопросы, касающиеся карьеры мужчин (7 %). Мотивационным аспектам карьеры посвящены 5 % работ. Плохо изученным является регресс, который рассматривается в 1 % всех работ.
Проведенный в 1989 г. обзор литературы за последние 10 лет по проблемам управленческой карьеры отразил повышение требований к качеству экспериментальных исследований, рост внимания к должностной стабилизации, уходу из компании. На первое место выходят лонгитюдинальные исследования (длительное изучение достаточно большой группы менеджеров с использованием однотипной методической базы), которые позволяют перейти к управлению карьерой с точки зрения как индивидуальных, так и организационных перспектив (Feldman D., 1989).
За последние 5–7 лет коренным образом изменились научные взгляды, являющиеся основой исследований управленческой карьеры. На смену представлениям о карьерном продвижении, которое осуществляется в одной-двух организациях, в стабильной среде, предполагающем линейную модель карьерного роста (Super, 1963; Levinson, 1983; Feldman, 1989), с оценкой успеха, выражающегося в повышении заработной платы, приходит новый подход к исследованиям в этой области. Анализ 58 статей, посвященных управленческой карьере, в пяти американских научных журналах, проведенный в 1996 г., показал, что в 74 % из них предполагалось наличие стабильности внешней среды, 76 % – имели внутрифирменную ориентацию, 81 % статей содержали допущение об иерархическом построении организации (Sullivan S., 1999).
Изменчивая внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения организационных структур и организаций в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей. Конечно, теории стадий карьеры, основанные преимущественно на таком методе исследования, как интервью, не учитывающие специфику карьерного роста женщин и не избежавшие противоречий, связанных с особенностями субъективного возраста