Dirección de centros deportivos. María Dolores Díez García
de los jefes de las distintas secciones. El enseñar no es una ciencia infusa adscrita de un modo natural a los seres humanos. Hay que saber enseñar pero, aparte de la mayor o menor disposición de cada uno para ello, todo el que quiera puede aprender a hacerlo si usa las técnicas adecuadas.
I.b. Fuera del puesto de trabajo
Se trata de desarrollar seminarios, jornadas, cursos especializados, etc., en las propias dependencias del centro deportivo y con contenidos que interesen a un colectivo de trabajadores, del mismo o distinto nivel jerárquico. Junto con la formación fuera de la empresa, que trataremos a continuación, debe consumir entre el 25 y el 35% del tiempo total, y aquí la responsabilidad es del propio beneficiario.
II. Fuera de la empresa
En ocasiones habrá cursos que el trabajador tenga que recibir fuera del centro deportivo, acudiendo a formarse con especialistas a sesiones, en general, abiertas a todo el mundo y a las que suelen acudir empleados de otras empresas deportivas. Este tipo de formación es más general, pero tiene la ventaja de poder intercambiar puntos de vista y experiencias con compañeros de la misma profesión en diferentes empresas, lo que significa un enriquecimiento sobre determinados temas al poder contrastar opiniones diferentes.
5. ¿Quién debe correr con los gastos derivados de la formación?
Algunos casos observados en diferentes ocasiones han hecho ver al Sr. G. D. que esta cuestión, junto con la de «formación en horario de trabajo o fuera de él», puede dar lugar a la aparición de problemas no deseados pero entorpecedores en la labor diaria. Aunque como norma general de su estilo de gestión se ha propuesto conseguir el consenso mediante el diálogo y el convencimiento, tampoco quiere ser utópico y sabe que en algunos casos, y ante posturas encontradas, tendrá que tomar las decisiones que crea más convenientes, después de escuchar a todos los implicados.
En esta cuestión lo ve bastante claro. Todos los gastos derivados de la formación programada por la empresa correrán a cargo de ella, debiendo llegar a un acuerdo con los trabajadores cuando esa formación se realice fuera del horario habitual de trabajo. Cualquier otro tipo de formación que el personal desee llevar a cabo en su horario laboral deberá contar con el permiso de la empresa y, en cualquier caso, los gastos serán imputables a las personas y no a la organización deportiva.
6. ¿Cómo formar?
Aquí la respuesta es, a juicio del Sr. G. D., mucho más compleja, ya que requiere una planificación previa y una puesta en práctica eficaz. Es obvio que hay destacados y reconocidos especialistas en formación a los que habrá que acudir en ocasiones. Sin embargo, su filosofía profesional le lleva a que todos los directivos de su empresa deportiva, incluyéndolo a él, posean los conocimientos suficientes en cada faceta de la gestión deportiva como para considerarlos buenos conocedores de aquello que se va a tratar, permitiéndoles actuar, por ejemplo, como formadores cuando las circunstancias así lo aconsejen.
2.1.2.2.- Principales fases de la formación
Por tanto, va a esquematizar mentalmente las principales fases o etapas dela formación:
A. Análisis de la situación
Se comienza con un análisis de la empresa en general y, en particular, de las características de los puestos de trabajo asignados a las personas en las que va a incidir la formación. Se trata de conseguir la idoneidad persona-puesto, fin último del proceso de formación.
B. Definición de los objetivos de la formación
Antes de iniciar cualquier proceso de formación debemos fijar los objetivos de la misma, tanto generales como específicos. Sólo así podremos evaluar el nivel de consecución conseguido y, en consecuencia, introducir mejoras en cursos posteriores.
C. Definición y organización de los medios
Se trata de fijar la definición y la organización de los medios necesarios para la formación que se va a dar. Esto implica:
1) El programa a impartir
Siempre de acuerdo con la situación en que nos encontramos, adónde queremos llegar y, sobre todo, a quién nos vamos a dirigir.
2) La metodología a seguir
A la hora de plantearnos cualquier tipo de formación en el centro deportivo, habrá que planificar muy bien los métodos pedagógicos a emplear, sobre todo porque se trata de enseñar a adultos que pueden tener o no experiencia previa, y que necesitan la asimilación teóricopráctica de unos conceptos que les permitan desarrollar las habilidades que van a necesitar en su trabajo diario.
3) La tecnología a emplear y el material necesario
En este momento aflora una sonrisa en el rostro del Sr. G. D. al recordar una conversación tenida hace unos años con un colega que acababa de regresar de un congreso de gestión deportiva. Señalaba éste la diferencia en las exposiciones que había observado, dependiendo de la edad del expositor. Los más jóvenes habían utilizado indefectiblemente el «cañón», mientras que los de más edad encontraban en las transparencias su límite tecnológico. Sin embargo y en general, estos últimos habían aportado, en su opinión, contenidos de mayor solidez conceptual que los primeros. En la actualidad el uso de la tecnología se ha popularizado tanto que no existen prácticamente diferencias generacionales a la hora de su uso.
Sin embargo esta anécdota nos ayuda a pensar en la conveniencia de conseguir un equilibrio entre la forma y el fondo. Hay que conocer y utilizar la tecnología en toda su capacidad, pero siempre para poner de manifiesto contenidos sólidos. Si, como se llega a afirmar, «las nuevas tecnologías marcan la formación», es necesario combinarla con la enseñanza tradicional de modo que ambas se alimenten mutuamente. Algunas empresas utilizan la Next Generation Learning (NGL), que no es más que un servicio de aprendizaje total mediante el cual se consolida la formación tradicional con una formación continuada por medio de Internet. Lo anterior lleva a la necesidad de tener previsto y probado, con la suficiente antelación, el material necesario, tecnológico o no, para desarrollar sin problemas la formación planificada.
4) El diseño estructural y los responsables
Es evidente que hay que evitar la posibilidad de que la formación, en alguna sección de la empresa y en un momento determinado, pueda traer consigo una merma de las funciones a desarrollar en algunos puestos de trabajo.
Se trata, por tanto, de diseñar y planificar metódicamente la formación, teniendo en cuenta todas las variables. Además de los contenidos, hay que tener bien definido quiénes van a participar en ese plan de formación, lo que exige un análisis previo que fundamente esa elección y permita prever y paliar, en su caso, la repercusión en la empresa de las ausencias temporales de los puestos de trabajo que puedan producirse.
Se necesita fijar un horario, de acuerdo con las necesidades de la empresa pero teniendo en cuenta también las características de los conceptos a asimilar como, por ejemplo, su mayor o menor dificultad y sus perfiles teóricoprácticos. Y no nos podemos olvidar del lugar de impartición de la formación. Si se va a realizar fuera del horario de trabajo es muy importante contar con una sala adecuada, de forma que ayude a crear un ambiente agradable, y con unos sitios a ocupar cómodos y dispuestos de un modo acorde con la metodología a emplear (forma de U, rectangular, redonda, etc.).
Es el director de cada departamento o el jefe de cada sección, de acuerdo con los responsables a su cargo, quien lleva a cabo esa labor. El visto bueno final vendrá desde el nivel superior, sobre todo porque es el que ocupa la persona que posee una visión panorámica general de la empresa, incluyendo la económicofinanciera. Pero cada jefe debe tener la autonomía suficiente como para planificar las acciones de su personal de acuerdo con los objetivos generales que, conjuntamente, se han comprometido a alcanzar.
Por tanto, también cada responsable tendrá a su cargo la puesta en marcha, evaluación y control del plan de formación