Dirección de centros deportivos. María Dolores Díez García
cometan, sino de disponer en cada situación de una persona determinada que siga el plan, lo analice y lo evalúe, detecte los fallos y sus causas para, basándose en sus conocimientos, proponer soluciones.
D. Ejecución y control del programa
Una vez superados los anteriores niveles hay que poner en marcha el programa, esto es lo que se denomina ejecución. Pero no debemos pasar a esta fase si previamente no hemos previsto un sistema de control que permita hacer un seguimiento riguroso de todo el proceso.
El Sr. G. D. no puede evitar que en ocasiones como ésta surjan en su mente situaciones vividas con anterioridad, lo cual incluso es conveniente siempre que le sirva para aprender recapacitando sobre los errores propios y ajenos. En esta ocasión la imagen que se ha materializado ante él ha sido la de un plan docente experimental que estuvo vigente durante 22 años y se extinguió sin que nadie pudiese presentar de un modo objetivo sus aciertos y sus fallos. Y ello porque no se había previsto ningún sistema de control durante su permanencia.
E. Evaluación de los resultados
Una vez concluida la formación hay que evaluar sus resultados. No podemos dejar que la vorágine del trabajo sumerja inmediatamente al recién formado en su rutina habitual, impidiéndole poner en práctica los conocimientos adquiridos. Y ello requiere el tiempo necesario para interiorizar esos conocimientos, permitiéndole además adquirir la habilidad necesaria para emplearlos de forma habitual en sus procesos de producción.
La evaluación de los resultados debe programarse, pues, como una fase más del proceso de formación. Su importancia es vital, ya que su desarrollo ordenado y lógico servirá para conocer a fondo lo obtenido, permitiendo planificar las acciones posteriores con una base sólida.
Pero esta fase supone bastante dificultad, ya que no sirven para ella frases, por otra parte habituales, del tipo «parece que ha ido bien» o «no hemos obtenido el resultado esperado», siempre que no se basen en procedimientos científicos de medida de resultados. Ello hace necesario que al inicio del proceso de formación se definan claramente las variables a evaluar al final del proceso, las herramientas que van a usarse para esa evaluación y los indicadores a medir en cada variable.
2.1.2.3.- Principios de la formación
Todo proceso que se lleve a cabo en la empresa debe, a juicio del Sr. G. D., sustentarse en bases o principios sólidos como condición necesaria para el éxito final. La formación es uno de los procesos más importantes a llevar a cabo en el seno de la empresa deportiva por constituirse, a su vez, en pilar de los restantes. En consecuencia, conviene resaltar, aunque sea de manera esquemática, los principales principios en que se basa.
A. Permanencia
La formación no puede ser para nadie «flor de un día» o una especie de obstáculo a salvar. Debe constituirse en un proceso personal continuo, escalonado y multidisciplinar que nos ayude a completarnos como individuos al tiempo que nos permita participar positivamente en el trabajo de equipo.
B. Concreción
El proceso de formación debe partir de lo concreto y avanzar hacia lo abstracto, combinando la introducción de conceptos teóricos con las técnicas que permitan ponerlos en práctica.
C. Especificidad
Se trata de una cualidad de la formación que orienta su diseño de acuerdo con la personalidad de quien la va a recibir y con las características de las funciones a desarrollar por esa persona en el centro deportivo.
D. Dinamización participativa
Se suele decir que se aprende con la práctica, pero también dialogando y descubriendo por uno mismo. Para ello el formador debe tener una buena y exhaustiva preparación, ya que no se trata de impartir únicamente lecciones magistrales, sino de que éstas se acompañen de técnicas de dinamización de grupos y aplicación del método heurístico, con objeto de orientar al alumno para que sea capaz de descubrir por sí mismo.
E. Universalidad
En una doble acepción. Tiene que abarcar a todos los componentes de la empresa deportiva, pero también al conjunto de conocimientos que necesiten recibir.
F. Modular
Precisamente la complejidad que supone, por su diversidad, el binomio personas-conocimientos, obliga a planificar la formación en módulos independientes pero complementarios que forman un todo.
G. Adaptación a la organización y a las personas
Se presenta de nuevo otra importante dualidad a tener en cuenta. Hay que buscar el equilibrio entre las necesidades de la organización y las aspiraciones de las personas que la forman.
H. Orientación a los objetivos
Éste es el principio que permite alcanzar el anterior. Se necesita haber definido previamente unos objetivos generales y específicos, claros y precisos de acuerdo con el binomio anterior, que sirvan de luz que ilumine y dirija el proceso de formación.
I. Voluntariedad y motivación
Es imprescindible que el empleado acuda de manera voluntaria a formarse. Pero para el Sr. G. D. eso no es suficiente. Él espera conseguir que los RR. HH. de su empresa vayan también motivados y convencidos de la bondad de la formación. Sólo así podrán obtener el máximo provecho de la misma.
J. Progresión
En el proceso de formación hay que observar el axioma de que todo lo complejo no es más que la agregación de factores más sencillos. Por ello se debe avanzar normalmente de lo fácil a lo difícil, de lo simple a lo complejo, consolidando lo adquirido antes de introducirse en lo nuevo.
K. Diversificación y temporalización
La formación tiene que ser amena e instructiva. Lo primero se basa en la metodología utilizada y en los contenidos propuestos. Éstos no deben ser monotemáticos, sino que, aunque relacionados, deben contener la variación necesaria para excitar la imaginación del alumno evitándole caer en la rutina y el aburrimiento.
Por otra parte, esos contenidos deben ser impartidos en el momento oportuno, dando tiempo para ir comprendiendo e interiorizando cada uno de ellos antes de acometer el siguiente. Para el Sr. G. D. la calidad debe primar siempre sobre la cantidad, y no se puede poner en práctica con calidad aquello que no hemos incorporado plenamente a nuestro acervo cultural. Esto supone la adquisición de la habilidad necesaria para hacerlo bien.
L. Diferenciación
El Sr. G. D. persigue la diferenciación positiva de su centro deportivo en todas las acciones y procesos que se desarrollen en él. Es la mejor forma de distinguirse de sus competidores y asegurarse la clientela y los usuarios. Con ayuda de los empleados, pretende crear un modelo propio de actuación en el que se aúnen la calidad, la profesionalidad y un modo particular de hacer las cosas con el objetivo de incrementar el nivel de satisfacción de los clientes de la instalación. Lógicamente, la formación no sólo debe impartirse desde ese prisma, sino que debe contener en sí misma ese modelo.
M. Fin y medio
En muchos tratados de formación el Sr. G. D. la ha visto considerada como fin y no como medio. Su convicción personal es que participa de ambas propiedades. Para la persona constituye un fin en sí misma, pues le ayuda a mejorar de forma global pero, al mismo tiempo, para la organización deportiva es un medio de alcanzar determinados objetivos, lo que exige la participación de personas con una preparación especial.
2.1.3.- LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (G. C.)
Es ésta una de las facetas de su misión que más preocupa al Sr. G. D., pues de su ejecución, mejor o peor, va a depender el éxito de la gestión global que lleve a cabo en la organización deportiva. Como viene reiterándose desde que empezó la reflexión, quiere contar con:
1.