Кадры решают… Кадры мешают. Екатерина Жеребина
что кандидат не предоставил документов, подтверждающих его квалификацию, и вы наняли другого сотрудника, и т. д. Вариантов масса, все зависит от того, на каком основании вы реально не берете этого человека на работу.
На самом деле единственная и настоящая сила официального приглашения на работу – это репутационные риски компании. Поэтому, если вы сомневаетесь, что сможете правильно составлять и отзывать джоб-офферы, то лучше их не использовать.
Отказ в приеме на работу вообще штука очень и очень сложная. Бывает, что судятся и без джоб-офферов. В интернете полно статей на тему того, как взыскать с работодателя моральный вред за необоснованный отказ в приеме на работу, поэтому не стоит недооценивать юридическую грамотность работников.
Пример не слишком грамотного поведения соискателя из судебной практики: «Соискатель направила отклик с резюме на вакансию „Секретарь руководителя“, которую опубликовала компания на интернет-сайте hh.ru. В ответ на указанный отклик соискателю направлено сообщение, что в настоящий момент компания не готова сделать ей это предложение и, возможно, вернется к ее кандидатуре, когда возникнет такая потребность. Между тем соискатель, заявляя требование о признании отказа в приеме на работу незаконным и о взыскании компенсации морального вреда, не представила суду доказательств того, что она обращалась к работодателю с заявлением о приеме на работу на должность секретаря руководителя, а ответчик отказал бы ей в приеме на работу по основаниям, носящим дискриминационный характер».
То есть ошибка соискателя в том, что она, получив отказ на сайте hh.ru, сразу побежала в суд, а вот если бы она подошла к вопросу чуть ответственнее, то работодателю пришлось бы потратить больше времени на составление своей правовой позиции, и не факт, что он бы выиграл.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Деловые качества работника – это способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Главное, чтобы в причинах отказа не фигурировали дискриминационные нотки, о которых мы говорили ранее в этой книге. Избежать этого можно, если