Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации. Сергей Шапиро
Как правило, такой подход к планированию карьеры, осуществляется в частных корпорациях, и негосударственных организациях. Рассмотрим это явление более подробно.
Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов.5
В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.
Так, например, опишем карьерограмму менеджера по персоналу высшего звена управления, например, руководителя управления кадров федерального министерства.6
В первую очередь, такой работник должен иметь базовую подготовку экономического или управленческого профиля, т.е. окончить высшее учебное заведение, соответственно, по временной продолжительности, этот период занимает 5–6 лет.
Далее, он должен поработать в течение 2–3 лет в должности менеджера по персоналу организации или менеджера по подготовке кадров (обучению) организации. Одновременно рекомендуется проходить обучение в институте повышения квалификации, стажировки или заниматься самостоятельным обучением.
Следующий этап: в течение 3–4 лет, такой сотрудник должен занимать должности начальника отдела кадров (персонала) организации или начальника отдела подготовки кадров (обучения) организации. При этом рекомендуется проходить обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при ВУЗе, специализирующемся в данной области, а также проходить самостоятельное обучение (стажировку).
Дальнейший карьерный рост рассматриваемого менеджера происходит путем занятия в течение 4–5 лет должности заместителя генерального директора по управлению персоналом крупной организации или начальника отдела подготовки кадров в министерстве на уровне субъекта федерации РФ. При этом требуется проходить обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля, в итоге защитив кандидатскую диссертацию.
Следующий этап карьеры – это занятие должности заместителя руководителя центра занятости на уровне субъекта федерации РФ, либо, ректора института повышения квалификации менеджеров (руководящих работников) в течение 5–6 лет. На этом этапе следует обучаться в докторантуре либо выступить соискателем и защитить докторскую диссертацию.
Закономерный итог – занятие должности Начальника управления кадров федерального государственного
Управление персоналом под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина – М.:ЮНИТИ, 2005, с. 285
Управление персоналом организации под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2009, с. 434.