Организационное поведение. Людмила Згонник
Л. В. Карташовой, следует использовать оптимизационную модель принятия решений:
– обоснование необходимости принятия решения;
– определение критериев выбора решения;
– выбор приоритетов;
– определение всех возможных вариантов решения проблемы;
– оценка вариантов с помощью выбранных критериев;
– выбор оптимального решения.
2.4. Стратегия управления впечатлением
У правление впечатлением (или самопрезентация, то, как человек “подает” себя окружающим) является признанным лишь недавно элементом организационного поведения, когда люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать это процесс.
В управлении впечатлением, как правило, выделяют две составляющие:
1) мотивацию впечатления;
2) формирование впечатления.
Например, при приеме специалиста на работу степень мотивации впечатления зависит от таких факторов, как значимость произведенного впечатления применительно к стоящим перед личностью задачам, ценность этих задач и расхождение между впечатлением, которое индивид хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие уже о нем имеют.
Формирование впечатления характеризует процесс, определяющий, какого рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпринимают.
Различают две стратегии управления впечатлением19:
1) стратегию недопущения понижения в должности;
2) стратегию увеличения шансов на продвижение.
Стратегия недопущения понижения в должности характеризуется следующими чертами:
– обоснованием (оправдание своих действий – плохое самочувствие, занятость более важным поручением и т. д.);
– извинением (если нет рационального оправдания, то можно извиниться за негативное развитие событий, создать впечатление раскаяния, обещать, что подобное не повторится впредь);
– отстранением путем попытки отделить себя и от группы, и от ответственности за проблему (например, работник может сказать, что сопротивлялся негативному решению, но оказался в меньшинстве).
Стратегия увеличения шансов на продвижение характеризуется следующими чертами:
– приписыванием (если работники чувствуют, что им не воздали должного за успех, они стремятся, чтобы об их роли стало известно официально, или высказываются в пользу решения, давшего ранее положительный эффект);
– наращиванием (если работникам отдано должное, они могут подчеркивать, что их вклад гораздо больше и принес больший эффект, чем ожидалось);
– выявлением преград (работники обозначают личные проблемы, например, состояние здоровья или организационные препятствия – отсутствие требуемых ресурсов или сотрудничества), которые нужно было преодолеть для достижения результата.
Приведено по: