VII Всероссийская научно-практическая и научно-методическая конференция «Конфликты в социальной сфере», 15–16 марта 2013 года. Коллектив авторов
и других оснований является целью ряда международных актов, ратифицированных нашей страной, и принципом, закрепленным в ТК РФ. Задача любой цивилизованной страны, заинтересованной в борьбе с дискриминацией в трудовых отношениях, – разработать во внутреннем законодательстве процедуры, дающие возможность лицу, подвергшемуся дискриминации, реально восстановить нарушенные права.
Трудовой кодекс России установил запрет как ограничения в трудовых правах и свободах, так и получения каких-либо преимуществ на основании обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, который действует на всей протяженности трудовых отношений. Законодатель предоставил возможность лицу, подвергшемуся дискриминации, обратиться за судебной защитой.
Стоит провести анализ эффективности его норм ТК РФ, оценить, насколько реально лицу, подвергшемуся дискриминации, реализовать свое право на защиту, вывести требования, которые могут быть предъявлены жертвой дискриминации.
В данной статье в силу объема не представляется возможным рассмотреть всю совокупность случаев проявления дискриминации в трудовых отношениях. В связи с этим акцент будет сделан на незаконный отказ в приеме на работу, в рамках которого наиболее часто и нарушается со стороны работодателей запрет, установленный в ст. 3 ТК РФ.
Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 64 предусматривает, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Но какова цель такого обжалования, на что может претендовать лицо, которое по причине пола, расы или возраста не получило желаемую работу? Смысл защищать свои права есть лишь в том случае, если гражданин будет рассчитывать, что с помощью судебной защиты он в итоге получит ту работу, которая для него была столь желанной. Бесспорным является факт, что даже при получении ожидаемого судебного решения, установить безоблачные отношения с «работодателем поневоле» вряд ли удастся. Но, исключая из вариантов защиты возможность лица трудоустроиться, мы вообще в рамках российской действительности исключаем сам смысл обращения в суд. Ограничение исковых требований лишь компенсацией морального вреда в размере, в лучшем случае, 3-5 тысяч рублей, вряд ли станут аргументом для ценности судебной защиты в принципе и, скорее всего, не научат работодателя уважать закон. Характерно, что российский законодатель вообще умалчивает о том, что же может просить у суда работник, подвергшийся дискриминации при приеме на работу, т.е. каковы правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным. Этот вопрос к российскому законодателю является ключевым.
Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов [1] считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения, ТК Российской Федерации не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, противоречат принципу свободы трудового договора. Считаю возможным присоединиться именно к этой точке зрения. Логично, что прием на работу – это основной способ восстановления