HR-директор в когнитивном программировании корпоративного сознания. Лэй Энстазия
усилить нейронные связи, отвечающие за продуктивное мышление и инновации.
Мотивация и вознаграждение. Разработка гибких систем мотивации, учитывающих индивидуальные когнитивные потребности сотрудников.
Корпоративная культура. Внедрение когнитивных интроектов, поддерживающих гармонию и продуктивность в коллективе.
Пример стратегии в действии
Цель: Повысить вовлечённость сотрудников на 20% за 18 месяцев.
Мероприятие: Провести когнитивный аудит для выявления проблемных зон.
Внедрить когнитивные памятки для поддержки эмоционального состояния сотрудников. Создать виртуального HR-агента на базе когнитивных моделей, чтобы оперативно отвечать на вопросы сотрудников и снижать уровень стресса.
Стратегическое планирование в HR становится не просто управленческой функцией, а системным подходом к изменению корпоративного сознания. Подход КПКС помогает HR-директору выйти за пределы традиционного управления, стать архитектором корпоративной реальности и стратегом, обеспечивающим устойчивое развитие компании.
Диалог когнитивного программиста и HR-директора
Лэй: Церера, как выстроена стратегия управления персоналом в вашей компании? Вы чувствуете, что она достаточно адаптивна к вызовам цифровизации и изменяющегося рынка?
Церера: Мы стараемся придерживаться планов, основанных на текущих данных о бизнес-целях и состоянии коллектива. Но мне кажется, что в условиях быстрых изменений они начинают устаревать слишком быстро.
Лэй: Это типичная проблема традиционных подходов. В рамках КПКС стратегическое планирование – это процесс, который фокусируется не только на достижении бизнес-целей, но и на синхронизации коллективного сознания с этими целями.
Церера: Коллективное сознание? Как оно влияет на стратегию?
Лэй: Представьте, что ваш коллектив – это единый когнитивный эгрегор. Если каждый сотрудник понимает цели компании и чувствует свою роль в их достижении, это усиливает мотивацию и продуктивность. Через КПКС мы формируем когнитивные карты, которые помогают сотрудникам осознанно синхронизироваться с миссией и ценностями компании.
Церера: Звучит интересно, но как это реализовать?
Лэй: Первым шагом является когнитивный анализ. Мы оцениваем текущие паттерны поведения, проверяем, насколько сотрудники разделяют миссию компании, и выявляем когнитивные барьеры, такие как конфликты или недоверие к руководству.
Церера: А дальше? Просто анализ ведь не решает проблемы.
Лэй: Совершенно верно. После анализа мы формулируем конкретные цели по SMART-принципу, например: «Сформировать когнитивно устойчивую команду для реализации инновационного проекта через шесть месяцев». Затем разрабатываем стратегию: определяем направления, ресурсы, внедряем когнитивные памятки и создаем интерактивные карты взаимодействий.
Церера: А как контролировать процесс?
Лэй: Реализация стратегии