Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления. А. В. Пеша
в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание взаимодействие работников;
– функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации;
– рекреативная функция – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности к ней работника, разделяющего ее ценности.
Функции организационной культуры вне корпорации:[29]
– имидж, обеспечение предсказуемости своего поведения для деловых партнеров и общества, влияние на внешних субъектов, в том числе на культуры более высокого уровня (культура организации имеет право считаться субкультурой по отношению к региональной, национальной культурам);
– демонстрация уникальности как фактор обеспечения конкурентных преимуществ. Менеджеры понимают, что предварительным условием для становления их организации лидером рынка является ее уникальность (не просто еще одна компьютерная компания, а компания, единственная в своем роде). Они стремятся к обретению уникальности, которая привлекла бы к их компании внимание финансового сообщества, потенциальных работников и потребителей. Уникальность может находить выражение в высоком качестве, экономичности, цене, уровне обслуживания, в лояльности к работникам или важной социальной роли. Эта уникальность является базисом для обеспечения внутриорганизационного и внешнего преимущества организации. Такая перспектива первоначально формулируется как видение будущего, имеющееся у доминирующего лидера (который нередко является и основателем компании), и институционализируется в качестве организационной культуры;
– имидж в глазах клиентов (влияние на уровень продаж, привлечение постоянных клиентов) и акционеров (влияние на уровень инвестиций).
По мнению М. М. Алексеевой, наиболее полно организационную (корпоративную) культуру характеризуют следующие функции:[30]
1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.
2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп – ее
Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак и др. – СПб.: Питер, 2001. – 345 с. – С. 52–53. – С. 53–54
Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания: учебное пособие. – Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. – 168 с. – С. 28–31