Оценка персонала: первое впечатление. Олеся Филиппова
оторые приходят на собеседование, и, в первую очередь, мы их оцениваем:
– по резюме (какие профессиональные и личные качества о себе написал кандидат или не указал ни одного);
– пришел ли он во время на собеседование (пришел заранее на 15 минут, позвонил ли в случае опоздания);
– во что был одет (деловой костюм, удобная одежда и т.д.);
– какая у него прическа (профессиональная, аккуратная и т.д.);
– какой у него макияж (яркий, скромный);
– как сделан его маникюр (или без маникюра);
– какая походка у кандидата (удобна ли для него обувь);
– приятно ли от него пахнет (или присутствуют резкие запахи);
– какое место он выбрал в переговорной комнате (удобно ли расположился для интервью);
– как он заполнил анкету (аккуратно, полностью или частично);
– каков его тембр голоса (как звучит голос).
Из всех этих впечатлений у нас складывается комплексное первое впечатление о кандидате, и, чаще всего, оно основано на наших предпочтениях, которые у нас сформировались в процессе коммуникаций. Иногда наше первое впечатление субъективно, и мы можем из-за этого отказать подходящему кандидату.
Был у меня эпизод в практике, когда все руководители отделов продаж отказывали кандидату, так как от него неприятно пахло. Происходило это с ним, так как он волновался, и его организм таким образом реагировал на стресс. Я уговорила одного из руководителей взять его к себе в отдел на стажировку под мою ответственность. Сделала я это по той причине, что проведя с ним полноценное интервью по компетенциям, я оценила его, как кандидата подходящего под профиль на 100%. Я была уверена, что он будет успешным менеджером по продажам. Спустя три месяца работы в нашей компании, данный сотрудник стал лучшим специалистом отдела продаж. А спустя девять месяцев его повысили до должности руководителя отдела продаж, и на этой должности он, спустя время, стал лучшим. Тогда на собеседовании я тоже могла ему отказать из-за своего первого впечатления, но я сделала полноценную оценку компетенций кандидата и не ошиблась в результатах. Также, по моей рекомендации, руководитель провел с ним личную беседу по дресс-коду компании, на которую кандидат отреагировал и предпринял действия.
Мы расскажем в данной книге, как максимально объективно оценивать кандидата по первому впечатлению. Наши выводы основаны на опыте и практике применения изученных инструментов. Но даже наше первое впечатление и первоначальная оценка кандидата даст нам только общее представление определенных личных качеств и определенных черт в характере, которые мы в дальнейшем оцениваем на собеседовании и продолжаем исследовать в период адаптации.
Первое впечатление: резюме
Работая в массовом подборе долгое время, мы перестаем подробно читать резюме и тем более обращать внимание на то, какие личные качества указал кандидат. Скрининг резюме осуществляется только по формальным требованиям к соискателям. При этом значимо то, что еще важно самому соискателю при демонстрации своей кандидатуры на вакансию.
Соответственно, когда мы видим, что кандидат указал те или иные личные качества, у нас складывается первое впечатление, и мы его уже начинаем оценивать – акцентировать внимание на те качества, которые совпадают с портретом сотрудника нашей кампании.
Давайте с вами разберем, на что хотел сделать акцент соискатель, указав свои личные качества. Не забываем, что чаще всего в резюме указывают социально ожидаемые качества личности, поэтому если вы ищите сотрудника только с данными личными качествами, то стоит данные качества оценивать во время собеседования. А не только опираясь на то, что он указал в резюме.
Итак, приступим.
Активность
Очень привлекательно, когда кандидат указывает в резюме «я активный».
Но при этом он может иметь в виду следующее:
1. энергичный человек;
2. активная жизненная позиция;
3. социальная активность;
4. любит активную деятельность, как на работе, так и дома;
5. инициативность.
Поэтому очень важно сопоставить качество «Активность» с результатами, отраженными в резюме, а именно:
– Что было сделано?
– За какой период времени?
– Какие улучшения произошли?
– Какие изменения вносил кандидат при выполнении задачи?
Во время собеседования (если данный момент важен) задаем вопросы на проявление данного качества, чтобы точно оценить действительно ли активность является важным аспектом кандидата. Ключевой маркер здесь – скорость выполнения и качество результата.
Амбициозность.
Личное качество, которое не так часто встречается в резюме. Используют его обычно кандидаты, которые принадлежат поколению «Y».
Данное качество мы можем оценить по изложению