Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим. Владимир Тарасов

      1.14 Система Тейлора

      За исходную точку проектирования организации и оплаты труда мы взяли систему дифференциальной заработной платы Фредерика Тейлора, которую он ввел в 1895 г. на одном из заводов в Филадельфии.

      Суть системы в том, что рабочий получает сдельно по двум видам расценок. Если он не выполнит дневную норму, то расчет с ним производится по пониженным расценкам за единицу продукции. Если выполнит дневную норму – по повышенным.

      Тут очень важно не ошибиться в размерах дневной нормы. Тейлора критиковали за то, что его система уж слишком чутко реагирует на ошибки в нормировании. «Что да, то да» – соглашался Тейлор и дал совет: «Никогда не нормируйте по аналогии. Прямое нормирование проще и значительно точнее, чем по аналогии».

      Суть совета в том, что надо взять в руки секундомер и произвести хронометраж именно той работы, которую собираешься нормировать, а не пользоваться нормой для другой, похожей на вашу работу, с поправочным коэффициентом, «взятым с потолка».

      Директор категорически возразил против сдельной оплаты:

      – Я знаю, чем это кончается! Потом будешь по всему городу работу для своих искать, чтобы не было у них простоев!

      Осталась возможность «играть» премией: от 0 до 60 % от месячного оклада.

      Этого было вполне достаточно для мотивации по Тейлору. Он считал, что скачок в оплате при выполнении нормы должен быть не произвольным, «не решаться голосованием на совете директоров», а опираться на эксперименты, на опыт. И поделился своим опытом.

      Он разбил все виды работ на четыре категории:

      • легкие физически и легкие умственно – здесь скачок в оплате при выполнении дневной нормы должен быть 20 %;

      • легкие физически и тяжелые умственно – скачок в 40 %;

      • тяжелые физически и легкие умственно – в 60 %;

      • тяжелые физически и тяжелые умственно – 80 %.