Проблемно-аналитическая деловая игра для целей оценки и развития участников. И. Б. Шебураков
качеств (компетенций) участников.
Именно благодаря гибкости и возможности вписать проблемно-аналитическую деловую игру практически в любую задачу, связанную с диагностикой и оценкой в широком смысле слова (от индивидуальной оценки до оргдиагностики), ПАДИ получила в последнее время распространение и ее популярность стала возрастать.
Основываясь на собственном опыте разработки и проведения проблемно-аналитической деловой игры, к наиболее типовым задачам ее применения в работе с персоналом и руководителями организаций, а также с кадровым резервом мы могли бы отнести:
– организацию проектной работы участников в рамках образовательного процесса, когда необходимо структурировать работу проектных команд с участием модераторов. Примеры – проектная работа руководителей сферы образования и здравоохранения в рамках обучения в некоторых филиалах РАНХиГС (2010-2014), участников программы подготовки базового и перспективного уровней федерального резерва управленческих кадров (2015);
– организационную экспресс-диагностику, направленную на выявление перечня и содержания наиболее актуальных для решения организационных (и даже более масштабных – социально-экономических) проблем. Пример – обучение и оценка руководителей системы Росреестра в РАНХиГС (2019);
– оценку претендентов на конкретные управленческие должности. Примеры – конкурсный отбор на должности министров Республики Бурятия (2017), Нижегородской области (2018-2020);
– оценку кандидатов на включение в кадровые резервы и резервы управленческих кадров. Примеры – проекты, реализуемые РАНХиГС по заказу региональных властей, связанные с формированием управленческих резервов в Воронежской, Калининградской, Нижегородской, Оренбургской, Рязанской, Тверской, Тульской, Ульяновской областях, Республиках Алтай, Ингушетия, Пермском крае и др. (2017–2020);
– оценку управленческих команд. Пример – оценка руководителей органов местного самоуправления и органов государственной власти Самарской области (2019);
– оценку участников управленческих и иных открытых конкурсов. Примеры – финал конкурса «Лидеры России» второго сезона и все полуфиналы третьего, а также другие конкурсы в рамках платформы «Россия – страна возможностей» (например, «Мастера гостеприимства») (2019-2020).
Формат представленной ниже проблемно-аналитической деловой игры является составляющим элементом технологии комплексного ресурсного анализа, разработанной и используемой факультетом оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС на протяжении ряда последних лет, описанной в том числе в подготовленных факультетом Методических рекомендациях по работе с резервами управленческих кадров[1].
Как видно из приведенных примеров, часть из них в большей степени связана с развитием участников, а другая часть – с оценкой. При этом в большинстве случаев задачи оценки и развития можно совмещать. Но одна из них всегда будет основной, а вторая – факультативной.
Первоначально технология проблемно-аналитической деловой игры разрабатывалась для групповой работы над решением значимых общественных и производственных проблем. Одно из первых упоминаний об этой (или весьма похожей) технологии, которое нам удалось обнаружить, относится еще к перестроечным временам, когда стала особенно востребованной «интенсификация инновационного процесса с использованием различных вариантов продуктивных деловых игр»[2]. Впоследствии с использованием различных источников нами был подготовлен и апробирован вариант проблемно-аналитической деловой игры для развития участников в рамках проектной работы, а также для подготовки выпускных квалификационных (дипломных) работ[3]. Примерно в это же время ПАДИ была применена как инструмент организационной диагностики в рамках проекта Всемирного банка «Разработка и внедрение методик проведения конкурсного отбора на замещение вакантной должности и оценки деятельности государственных служащих» (2005), когда возникла необходимость оперативно собрать информацию от представителей кадровых служб региональных органов государственной власти о наиболее типичных проблемах в сфере управления кадрами государственной службы. И уже почти в современном варианте ПАДИ была разработана и апробирована в рамках одной из НИР по заказу Министерства экономического развития РФ (2010)[4].
Возвращаясь к групповой оценке персонала (руководителей, кандидатов на должности и в резерв), необходимо отметить, что таковой будет являться любая оценка, в которой одновременно участвуют 2 и более человека, одновременно выполняющие определенные задания в рамках оценочных процедур, взаимодействуя друг с другом. Наш опыт применения проблемно-аналитической деловой игры для целей оценки показывает, что минимальная группа участников должна составлять 5-6 человек. С меньшим количеством участников гораздо сложнее запустить необходимые механизмы групповой динамики, позволяющие проявиться участникам более ярко.
Преимуществом групповых методов оценки является то, что специалист по оценке (оценщик, эксперт) может наблюдать непосредственную
Методические материалы по реализации общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации // Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации. Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров. URL.: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv.
Проблемно-деловая игра как метод управления общественным развитием / под общ. ред. В. Н. Южакова, Т. П. Фокиной, О. В. Шимельфенига. Изд-во Саратовского университета, 1989.