Beschäftigte im Öffentlichen Dienst II. Alexander Block
Das LAG Hamm[22] hatte der Frage nachzugehen, ob den Arbeitgeber auch eine Informationspflicht über den Verfall von Urlaubsansprüchen treffe, wenn der Arbeitnehmer zum Ablauf des Kalenderjahres langzeiterkrankt sei. Dies verneinte das Gericht. Die Obliegenheit der Informationspflicht ergäbe sich nur, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage sei, hierauf zu reagieren. Dies ist indes im Falle einer durchgehenden Krankheit nicht der Fall. Es besteht so lange keine Belehrungspflicht, wie die Arbeitsunfähigkeit andauert. Denn so lange ist bereits die Urlaubserteilung objektiv unmöglich. Erst nach der Genesung des Arbeitnehmers wird eine Belehrungspflicht erforderlich.
Hierauf Bezug nehmend hat das LAG Rheinland-Pfalz[23] entschieden, dass es an einer entsprechenden Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers fehle. Zwar treffe den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung der Urlaubsansprüche. Die fehlende förmliche Aufforderung, den Urlaub zu nehmen, stehe dem Verfall indessen nicht entgegen bei lang andauernder Krankheit des Arbeitnehmers. Denn Zweck der Mitwirkungsobliegenheit sei es zu verhindern, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht wahrnehme, weil der Arbeitgeber ihn hierzu nicht in die Lage versetzt habe. Der beabsichtigte Gesundheitsschutz werde durch die Information des Arbeitgebers nicht gefördert. Denn krankheitsbedingt werde der Arbeitnehmer den Urlaub nicht rechtzeitig vor dem Verfall beantragen können. Vielmehr sei das Interesse des Arbeitgebers schützenswert, ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitgeber zu verhindern. Eine pauschale Information ohne konkret bezeichneten Urlaubsanspruch würde zudem den Anforderungen des EuGH nicht entsprechen. Der Arbeitgeber könne einen Verfallzeitpunkt erst nach Genesung des Beschäftigten feststellen.
Das BAG hat dem EuGH zur Vorabentscheidung die Frage vorgelegt, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union in Einklang steht, wenn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der aufgrund unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht bereits nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnte, gemäß § 194 Abs. 1; § 195 BGB der Verjährung unterliegt.[24]
b)Übertragung des Erholungsurlaubs bei Mutterschutz und Elternzeit
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Nach § 24 MuSchG gilt, dass für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten gelten. Hat eine Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach dem Ende des Beschäftigungsverbots den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.
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Eine Übertragungsregelung findet sich daran anschließend in § 17 Abs. 2 BEEG. Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
§ 17 Abs. 2 BEEG bezeichnet hierbei nicht einen Übertragungszeitpunkt, sondern bestimmt das für die Fristberechnung maßgebliche Urlaubsjahr i.S.d. § 7 Abs. 3 BUrlG.
Erkrankt der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit, stellt sich die Frage, wann der übertragene Resturlaub sodann verfällt.
Das LAG Düsseldorf[25] hat hierzu ausgeführt, dass aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 17 Abs. 2 BEEG unter Berücksichtigung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus Art. 3 Abs. 2 GG die übertragenen Urlaubsansprüche erst 15 Monate nach dem Ende des Folgejahres, in dem der Arbeitnehmer aus der Elternzeit zurückkehrt, verfallen. Denn der übertragene Urlaub ist dem Urlaubsanspruch im Zeitpunkt der Rückkehr aus der Elternzeit hinzuzurechnen. Es erfolgt eine Zuordnung zu dem neuen Urlaubszeitraum mit denselben Verfallsfristen.
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Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auf § 17 Abs. 4 BEEG: Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
Diese Regelung durchbricht den Grundsatz, dass in einem Kalenderjahr zu viel gewährter Urlaub nicht mit zukünftigen Urlaubsansprüchen verrechnet werden darf, wie dies demgegenüber in der EUrlV der Beamten vorgesehen ist.
15.Urlaubsentgelt
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Gem. § 26 Abs. 1 S. 1 TVöD bestimmt sich das zu zahlende Urlaubsentgelt nach § 21 TVöD.
Danach sind das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weiterzuzahlen (ständige Bezüge). Auf kalendertäglicher Basis ist jeder einzelne Urlaubstag zu berechnen.
Nicht in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile (unständige Bezüge) sind entsprechend dem Durchschnitt der letzten drei vollen Kalendermonate vor Beginn des Urlaubs zu berechnen.
Fällig wird der Anspruch zusammen mit oder, soweit der Urlaub den gesamten Monat andauert, komplett anstelle des Entgeltanspruchs nach § 24 TVöD am letzten Tag des Monats gem. § 26 Abs. 2 d) TVöD i.V.m. § 24 TVöD.
Nicht mehr mit Inkrafttreten des TVöD ausgekehrt wird ein über das Urlaubsentgelt hinausgehendes Urlaubsgeld. Die zusätzliche Zuwendung beschränkt sich nach § 20 TVöD auf eine Jahressonderzahlung.
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Der EuGH[26] hat entschieden, dass die Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nach denselben Grundsätzen vorzunehmen ist, wie die Urlaubsberechnung und zwar sowohl hinsichtlich des Anspruchs auf Urlaubsentgelt wie auch hinsichtlich des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung. Es ist zum jeweiligen Stichtag zu ermitteln, welches Wertguthaben der Beschäftigte erworben hat und dies ist sodann wertgleich auszuzahlen.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer arbeitet bis zum 31.7.21 in der 5-Tage-Woche. Zum 1.8.21 vermindert er seine Arbeitszeit auf 50 % in der 4-Tage-Woche.
A hat bis Juli einen Anspruch auf Erholungsurlaub von 7/12 von 30 Tagen, folglich 17,5 Tage, gerundet 18 Tage.
Ab August hat er einen Anspruch von 5/12 von 24 Tagen, folglich 10 Tage.
18 Tage hat A das Urlaubsentgelt eines Vollbeschäftigten zu erhalten.
Hinsichtlich der weiteren 10 Tage steht A ein Anspruch auf 50 % des Urlaubsentgelts eines Vollzeitbeschäftigten zu.
Beispiel
Ein Arbeitnehmer arbeitet 30 Wochenarbeitsstunden an fünf Arbeitstagen. Zum 1.9.21 reduziert er unter Beibehaltung der 5-Tage-Woche seine Wochenarbeitsstunden auf 20 Stunden.
Da der Arbeitnehmer in der 5-Tage-Woche arbeitet, steht ihm der volle Jahresurlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen zu.
Das Urlaubsentgelt bemisst sich hingegen entsprechend des individuellen Arbeitsumfangs in der 30- bzw. 20-Stunden-Woche.
Für Januar bis August hat A einen Anspruch auf 8/12 von 30 Arbeitstagen, folglich 20 Urlaubstage. Das Entgelt umfasst 30/39 pro Urlaubstag.
Hinsichtlich der weiteren Urlaubstage für September bis Dezember von 10 Tagen besteht ein verminderter Entgeltanspruch von 20/39 pro Urlaubstag.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern[27] hat zur Auslegung der §§ 21, 26 TV-L entschieden, dass der Entgeltanspruch für Urlaubstage auf dem Einkommen aufbaut, dass die Beschäftigten in der Zeit erzielen, in der der Urlaubsanspruch entsteht. Folge wäre ansonsten eine unzulässige Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten.
Dieser