Отдел подбора персонала. От нуля до структуры. Евгений Бобров
трудоустроенных, соблюдение срока подбора, отток сотрудников до 1 года;
3. Решение при отрицательной комплексной оценке принимать оперативно, при необходимости открывать подбор на замену;
обязательно продумать «подушку безопасности» на период замены сотрудников – кто, какие подразделения поддерживает;
4. Обязательно уведомить заказчиков о временном периоде работы с разными рекрутерами.
Следующий подход – статистический.
Он подразумевает проведение большого количества замеров по проведению анализов эффективности подразделения с выявлением общей и индивидуальной проблематики каждого члена команды.
12 метрик, которые можно использовать для статистического подхода, по формату AS IS TO BE за последний год:
«Воронка» подбора с указанием конверсии от фиксации кандидата на входе до трудоустройства; Выполнение ресурсного плана с разбивкой по месяцам (план/факт/%выполнения); Отчёт по сроку закрытия вакансий помесячно; Стоимость найма (соотношение инвестиций к количеству трудоустроенных, разбивка по категориям: линейный персонала, линейные руководители и выше и.д.); Автоматизация этапов подбора – подготовить справку/ нагрузка на рекрутмент; Отчёт по эффективности источников найма (конверсия, %трудоустроенных); %открытых вакансий (прирост от месяца к месяцу – понять, как регулируется); Индекс удовлетворенности заказчиков (оценка будет частично субъективной – при сомнениях провести встречу с заказчиками); Качество подбора (на список оформленных «наложить» список уволенных сотрудников и понять текучесть трудоустроенных за последний год по срокам: до 3 месяцев, до 6 месяцев, до года); % отказов от предложений о работе с указанием таблицы причин (по весам); Время приема (количество дней от одобрения кандидата до его оформления); Анализ эффективности подбора по каждому сотруднику.
Глава 3. Мониторинг конкурентов
Дело не только в том, что всякая эволюция держится на конкуренции; непрерывная конкуренция необходима даже для сохранения достигнутого.
Фридрих Хайек
В целом, есть понимание как это делать. Звони. Пиши. Узнавай. Все или почти все. Причем в трех форматах:
1. Прямым конкурентам.
2. Смежным.
3. Международным.
Нужно стать проверяющим для своих конкурентов. Обзвоните 5—7 компаний и представьтесь потенциальным клиентом. Данный подход действует эффективнее по массовым позициям, но проверить можно экспертный подбор.
Подготовьте небольшую легенду:
• Цель звонка (что Вы для себя ищите? Какие вакансии вам были бы интересны).
• Имя.
• Телефон. Если ждете информацию о позиции в мессенджер, убедитесь, что на аватарке нет логотипа вашей компании и ваш номер не в get contact/
• Почту.
• Текст. Он может быть следующим: Добрый день, девушка! Хочу у Вас работать финансовым консультантом. Какие у Вас условия работы? А есть адресная