Мотивы экономического поведения. Николай Лединский
на мотивацию персонала". Из желаемых удобств наибольшей популярностью пользуется тренажерный зал – более 40% участников исследования указали его в списке сервисов, способных увеличить эффективность их работы. Массажное кресло занимает второе место – 37% респондентов не отказались бы от релаксирующего массажа в рабочее время, причем большинство из них – женщины. На третьем месте у респондентов находится автомат с бесплатным кофе (35%). Кроме того, 30% опрошенных хотели бы иметь на работе комнату отдыха/игровую зону, душ (21%), комнату для курения (18%), кухню (17%), теннисный стол (15%), спальню (10%), стол для бильярда (7%), кинозал(4%), самокаты(3%).
7.Работа как любимое дело. В реальной жизни людииз-за денег занимаются работой, которая не подходит их самости – в таком случае неизбежны конфликты человека с самим собой. К тому же, занимаясь нелюбимым, хоть и трижды прибыльным делом, человек не только идет против самого себя – ему трудно выкладываться на такой работе. Такое положение снижает качество и производительность труда. Идеальная ситуация: работник сам хочет – сам делает. Всем управляет внутренняя мотивация, а управленческие затраты сводятся к минимуму. При этом "хочу" работника предполагает его ответственность, энергию, целеустремленность. А вот "вынужден" или "должен" означает передачу ответственности (начальнику, государству, папе с мамой), отсутствие энергии, активности, целей. Между прочим, вся американская система управления персоналом построена на отборе людей с "хочу". Там считается, что человек, преследующий собственные цели, должен быть выгоден и организации, в которой он работает, и обществу в целом. В Америке основная задача менеджмента – управлять не самими сотрудниками, а их человеческим ресурсом: знаниями, умениями, физическими данными, способностями и, главное, мотивациями. Что по-американски прежде всего следует иметь в виду при мотивировании? Мнения и интересы самого человека. Точное попадание в круг его мотивов – самый сильный мотивационный ход.
Таким образом, можно утверждать, что нематериальные интересы человека являются достаточно важным фактором в труде. Что касается материальных потребностей в контексте нематериального мотивирования, то они сохраняются и развиваются, но уже в новом качестве: не как главная цель человека, а как символ статуса и повод для самооценки.
3.3. «Люди на работе – не «винтики», а человеческий капитал».
Человеческий капитал – это совокупность врожденных и приобретенных производительных знаний, умений, здоровья, способностей и мотиваций индивидов.
Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека».