Проектирование системы управления карьерным ростом персонала. Сергей Каледин
и материальные награды.
В американских компаниях, в отличие от японских, основным критерием успеха является повышение иерархии управления. Работники карьеры можно назвать профессиональными.
Человек постоянно улучшает свои навыки в профессии и не останавливается только на одной организации. В приоритете для компании всегда стоит образование сотрудника, а не стаж работы. При увольнении в связи с перспективной должностью в другой компании, не считается предательством. Новому сотруднику могут платить больше, чем тому, кто работает дольше.
Индивидуальное планирование карьеры составляется для каждого руководителя для дальнейшего повышения должности и совершенствования карьеры.
Существует несколько видов найма работников в американской системе. Составление списка должностей и кандидатов и последующий отбор в компанию. Второй способ-это конкурсная система. Компания выкладывает на сайте список массовых должностей, в дальнейшем анализируются и отбираются кандидаты. Выбирая человека на должность руководителя, процесс более сложный, потому что его рассматривают не только отдел кадров, но и владельцы компании.
Зарубежным опытом пользуются и отечественные компании, они стали чаще обращаться к планированию карьеры.
Одним из таких нововведений является оценка персонала. Благодаря ей можно понять, кому важнее получить планирование карьеры в первую очередь, по результатам.
Прежде всего – способности и личностные характеристики работника:
управленческий и профессиональный потенциал;
стремление «профессионально состояться»;
лояльность к организации.
Выделим несколько стимулирующих факторов карьерного роста:
Статус;
Благосостояние;
Уникальность;
Сохранение достигнутого уровня (благосостояния, статуса, уникальности).
Одна оценка перспективных сотрудников позволяет оценить кадровый потенциал организации, но разработка и внедрение системы мониторинга всех факторов карьеры позволяет развивать и продвигать сотрудников.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что планирование карьеры играет важную роль в профессиональном развитии личности. Каждый человек должен решить для себя, как и в каком направлении он хочет развиваться. Будет ли это карьерный рост в рамках одной компании, или он будет испытан в ряде компаний, относящихся к той или иной отрасли. В последнее время наметилась
тенденция, когда российские компании перенимают зарубежный опыт, помогают своим сотрудникам в планировании карьеры, заинтересованы в индивидуальном развитии работника и, как следствие, в успешном формировании организации в целом. Основной проблемой здесь может быть отсутствие мотивации у людей планировать свою карьеру, сила привычки и комфорт существующих условий. В этом случае организациям необходимо обучать сотрудников индивидуальному планированию карьеры и продвигать интерес людей к самоорганизации саморазвитию и расширению своих возможностей.
1.2
Влияние факторов