Команда для лидера, лидер для команды. Как добиваться синергии, управлять мотивацией и масштабировать результаты. Елена Канавина
ни всегда происходит в результате возникновения у человека классных отношений: с собой, с другими людьми, вообще с миром.
Современный человек так ищет личного успеха и счастья, что забывает искать качественного контакта, а без него невозможно стать ни успешным, ни счастливым.
Наверное, суть моей работы и есть в том, чтобы помогать людям увеличивать количество качественных отношений. И именно этот навык мне видится важным передать абсолютно каждому лидеру.
На протяжении моего профессионального пути мне встречались совершенно разные компании и разные коллективы. Я работала в российском консалтинге, а затем в международном, в государственном органе и в стартапе, сделала карьеру в крупном инвестиционном банке и создала бренд детской одежды. В моем опыте есть работа внутри отдела специалистов одного профиля, работа в кросс-функциональных группах и, конечно, индивидуальная работа предпринимателя-коуча. Некоторые коллективы я вспоминаю с теплотой, какие-то – с сожалением. Все мои приключения объединяются одним очень важным (и печальным) фактом: умение управления командами было и остается «призрачной» компетенцией, которой нигде толком не учат и которой, к сожалению, сами лидеры тоже не особо стремятся учиться.
Многие руководители управляют своими людьми неосознанно, опираясь на свои фантазии о том, каким должен быть правильный начальник, но не о том, что такое классная команда. Я видела руководителей, которые считали себя эффективными и при этом публично оскорбляли сотрудников за их ошибки, отдавали должности любимчикам, собирали в свою жилетку жалобы, предъявляли туманные требования к качеству работы, поддавались своим эмоциям и сиюминутным порывам, прятали свою некомпетентность и нежелание развиваться в кабинетах с секретарями-церберами на входе. А еще я слышала идею о том, что классным руководителем нельзя стать – им надо родиться.
Популярные корпоративные привычки только укрепляют эти странные представления об управлении сотрудниками. Постоянная оценка не только профессионализма, но и личности каждого сотрудника, сравнение «кто больше молодец», индивидуальные KPI, разговоры лидера с сотрудниками один-на-один, культура «любимчиков» и кумовство, скучные совещания, на которых вместо командных обсуждений заслушиваются успехи отдельных подразделений, «ручное управление» каждой шестеренки рабочего процесса, недоверие к людям и высокая критичность восприятия глубоко сидят в культуре корпоративного мира и мешают объединению.
Еще печальнее факт о том, что, согласно статистике Kelly Services[1], многих сотрудников это устраивает – они свыклись с индивидуальной работой и предпочитают, чтобы их меньше трогали коллеги. Причина этих цифр проста: плохой менеджмент не способен создать отношения, в которых люди будут раскрывать свой потенциал на максимум, он может только ежедневно увеличивать количество тревоги. От этой тревоги люди закрываются черными окошками на видеосовещаниях, бегут в закрытые кабинеты и на удаленку, ненадолго приходят в себя в баре в пятницу, болеют чаще обычного и мечтают, наконец, прийти в себя в отпуске.
Поиск универсальной таблетки для решения этих проблем был бы слишком идеалистическим порывом. Все, что я реально могу сделать, это поделиться своими профессиональными знаниями о том, как сделать отношения людей на работе лучше.
На протяжении многих лет я вижу, как могли бы пригодиться мои знания лидерам в повседневной работе.
Я постоянно провожу тренинги по обучению лидеров работе с командами и понимаю, что эта компетенция максимально актуальна для всех руководителей.
Во-первых, современный мир как никогда требователен к результативности. Чем больше скорость нашей жизни, тем сложнее взять время, остановиться, подумать, разобраться и… пару-тройку раз ошибиться. Команды должны формироваться быстрее, они должны быть компетентны, разнообразны и мотивированы. Высокий уровень профессионализма лидера в управлении людьми и их отношениями влияет на достижение поставленных целей самым принципиальным образом.
Во-вторых, команды были и остаются жизненной силой любой организации. Они возникают естественным образом и создают систему любой компании. Общие результаты не могут быть достигнуты точечными усилиями нескольких индивидов. Люди создают что-то по-настоящему стоящее вместе, в тесном взаимодействии, в хорошем контакте. У лидеров просто нет выхода: надо учиться управлять этими совместными процессами, не пускать их на дисфункциональный самотек.
В-третьих, тревогу от проблем в отношениях с другими людьми ощущают не только сотрудники, но и сами лидеры. Именно они часто являются центром всех коммуникаций: им приходится разрешать конфликты, устранять пробелы в информационных потоках, выстраивать единую картину мира организации, а еще вести общение с внешним миром. На мой взгляд, с таким уровнем стресса легче справляться, если знаешь, как сделать «точно и один раз», а это умение кроется в навыке выстраивания отношений между людьми.
Все эти навыки я планирую раскрыть в своей книге следующим образом.
посвящена дизайну команды.
Компания по предоставлению решений в области аутсорсинга и управления персоналом. –