HR как бизнес-партнер. Искусство стратегического взаимодействия. Татьяна Колмогорова
как с линейными менеджерами, так и с сотрудниками из различных центров экспертизы HR BP смог оперативно получить необходимые материалы, заручиться их поддержкой и эффективно внедрить изменения.
Последний вопрос заключается в том, как этот «критически настроенный друг» может вносить реальный вклад во взаимодействие с внешними заинтересованными сторонами. Чтобы быть настоящим партнером бизнеса, мы должны знать, как мы можем помочь бизнесу наилучшим образом и, соответственно, как мы можем поддержать трех основных стейкхолдеров бизнеса – внешних клиентов, инвесторов и линейных руководителей.
Для решения этого вопроса давайте обратимся к результатам исследования, представленному в книге Ульриха «Победа через организацию», вышедшей в 2017 году, которую я определенно рекомендую прочитать. В этой книге он представляет последний раунд своего исследования, в котором приняли участие более 30 000 респондентов как из HR, так и из бизнеса. Чтобы выяснить, как HR может внести наибольший вклад в бизнес, он обратился напрямую к бизнес-сообществу.
Но для начала давайте разберемся с соответствующими определениями. Первое – эффективность работы сотрудников HR.
Сюда входят такие распространенные HR-практики, как управление эффективностью, вознаграждения, обучение и расширение прав и возможностей. Интегрированные HR-практики направлены на интеграцию существующих HR-практик для создания синергетического эффекта. Ни одна отдельная подсистема HR не приводит к повышению эффективности бизнеса, но интегрированная комбинация HR-деятельности – да. HR-аналитика – это применение метрик и аналитики для отслеживания деятельности и результатов HR. Это то, о чем мы подробно рассказывали в Академии инновационного HR, и, наконец, управление HR-информацией – это оптимизация потока информации.
Таким образом, роль HR BP охватывает как тактические, так и стратегические аспекты, требуя одновременно оперативного решения текущих задач. Это позволяет не только реагировать на непосредственные вызовы, но и формировать долгосрочные стратегические направления в области управления персоналом, опираясь на точные данные и комплексное понимание бизнес-процессов организации.
Чтобы HR BP мог эффективно работать, он должен умело выстраивать стратегии, которые напрямую влияют на успех бизнеса и удовлетворяют потребности каждой из стейкхолдерских групп. Давайте рассмотрим, как HR BP может поддержать каждую из этих групп.
Таким образом, «критически настроенный друг» в лице HR BP играет ключевую роль в укреплении связей между бизнесом и его внешними заинтересованными сторонами, оптимизируя HR-стратегии, чтобы они соответствовали и продвигали общие бизнес-цели и ценности. В своей книге «Победа через организацию: Почему война за таланты не приносит успеха вашей компании и что вы можете с этим сделать» представляет собой итог крупномасштабного исследования, в котором участвовали