Организационное поведение. Л. В. Горьканова
организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей);
– централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);
– цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);
– порядок (все должны знать свое место в организации);
– равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);
– стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
– инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);
– корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).
Из других представителей административной школы выделяют Блюмфилда, разработавшего концепцию (менеджмента персонала), или управления рабочей силой (1917), и М.Вебера, предложившего концепцию «рациональной бюрократии» (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия – порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.
Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:
– разделение труда на базе функциональной специализации;
– хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
– система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
– система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
– отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
– прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
– продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
– стратегия пожизненного найма;
– четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалификационных работников;
– управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.
Таким образом, авторы научного управления и административного подхода признавали значение человеческого фактора, однако в своих работах ограничивались изучением таких вопросов, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.
2.2 Школа человеческих отношений
Движение за человеческие отношения зародилось, как реакция на неспособность классического подхода полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации.
Школа человеческих отношений зародилась в 20-30 годы 20-го века. Основной отличительной