Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. Анна Гуревич
практикой означает, что люди подвергаются риску неудачи. Поэтому практика и методы обучения должны гарантировать людям возможность ошибаться, они должны знать, что это им не повредит, но инструкторы должны помогать им извлекать из своих ошибок уроки. Как выразился Сэмюэль Беккет: «Попытка. Неудача. Снова попытка. Но более хорошая неудача».
5. Обратная связь – наилучший способ для обучающихся узнать, что они делают, и увидеть собственный прогресс.
6. Предоставление ученикам возможности обучаться в удобное для них время и в удобном темпе — обучение будет эффективнее, если обучающиеся будут сами управлять им в соответствии с собственными предпочтениями и представлениями об успехе.
Эти шесть пунктов настолько важны, что я, например, выношу их – вербализируя совершенно в другие слова – в формат тренинга, принимаемый в его начале, в правила проведения и ведения группы.
В разговоре о мотивации персонала к обучению, наибольшее внимание должно быть уделено именно внутренней мотивации обучающихся. Я всегда стараюсь развести понятия мотивации и понимания участниками[4] целей обучения. Если четкость формулировки цели тренинга, ее соответствие культуре и целям организации, где проводится тренинг, умение донести это до участников тренинга – это вопрос качества работы тренера, то внутренняя мотивация – это вопрос, во много меньшей степени находящийся под контролем тренера.
Задача профессионального тренера как раз и состоит в умении за очень небольшой промежуток времени точно диагностировать уровень и направленность внутренней мотивации, начать работать над этим уже с первых встреч и разговоров с заказчиками. Тема внутренней мотивации персонала по своей значимости является первостепенной для всех процессов управления персоналом. Формат данной книги не позволяет остановиться на этом более подробно, я только могу порекомендовать читателям обратиться к теории внутренней мотивации Эдварда Диси и к великолепной, удивительно толковой статье «Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала» Татьяны Андреевой и Евгения Юртайкина[5], а также и к статьям и книгам Анны Фенько.
В данном формате необходимо еще раз подчеркнуть, что одновременно одна из основных задач и залог успеха любого тренинга – создание обстановки, атмосферы тренинга, стимулирующей мотивированных участников на активное обучение. Еще важный момент – это гипермотивированные участники, с завышенными ожиданиями. Необходимо понимать, что они могут присутствовать в группе, и работа с ними требует, кроме понимания происходящего, как лимитирующего фактора, так и особых навыков.
На активное участие в программах обучения сотрудников мотивируют следующие факторы:
• Интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками.
• Желание побывать в атмосфере, отличной от обычной рабочей обстановки, желание более неформального общения с коллегами.
•
Термин «студенты» употреблен по аналогии с английским student, в России больше употребительны термины «обучающиеся», «участники тренинга».
Тop-Manager. 12/2002. С. 8–14.