Töölepingu seadus praktikas. III raamat. Töölepingu lõpetamine ja üleminek. Vastutus. Rakendussätted. Mari Rask
Töölepingu seadus praktikas. III raamat. Töölepingu lõpetamine ja üleminek. Vastutus. Rakendussätted
tähtpäevani või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Lepingu erakorraliseks ülesütlemiseks peab olema kindlasti mõjuv põhjus.
Erakorraliselt saab üles öelda nii tähtajatu kui ka tähtajalise töölepingu.
Töölepingu ülesütlemise regulatsioonist arusaamiseks tuleb samuti vahet teha, kas tegemist on tähtajalise või tähtajatu töölepinguga ja kas töölepingu ütleb üles töötaja või tööandja, sest sõltuvalt eeltoodust on töölepingu ülesütlemise regulatsioon erinev.
2.1.1. Töölepingu korraline ülesütlemine
Lepingu korralise ülesütlemise võimalus tuleneb võlaõiguslikust lepinguvabaduse põhimõttest. Korraliselt saab üles öelda tähtajatult sõlmitud kestvuslepingut. Kehtib üldine põhimõte, et lepingupool, kes ei soovi enam lepingulist suhet jätkata, saab sõltumata põhjusest mõistliku etteteatamistähtaja jooksul lepingu korraliselt üles öelda. See annab vabaduse valida uus lepingupartner või üldse mitte enam sarnast lepingut sõlmida.
Töösuhe on eriline lepinguline suhe, kuna selle kaudu realiseerib töötaja üht oma põhiõigust – õigust tööle. Töötaja on huvitatud kestvast töösuhtest, sest töölepingu alusel kindlustab töötaja endale ja oma ülalpeetavatele normaalseks eluks vajalikud vahendid. Töötajate sotsiaalse kaitse eesmärgil peab riik seaduste kaudu looma töötajale maksimaalse turvalisuse ja garantiid töösuhte jätkumiseks. Töösuhtes töötaja turvalisuse tagamise üheks vahendiks on ülesütlemiskaitse, mis tähendab sisuliselt tööandja ülesütlemisõiguse piiramist.
Eeldatakse, et töötajal on võimalik oma valitud töökohal töötada jätkuvalt ja töötajal on õigus oma sissetulekute suurendamiseks otsida endale ka sobivam töökoht.
Lähtuvalt eeltoodust on seadusandja kehtestanud töölepingu seaduses tööandjalepiirangu, mille kohaselt tööandja ei või töölepingut korraliselt üles öelda (TLS § 85 lg 5).
Tööandja ei saa lõpetada töösuhet lihtsalt seetõttu, et ta ei soovi enam selle töötajaga koostööd teha. Tööandjal peab olema töölepingu ülesütlemiseks alati seadusest tulenev mõjuv põhjus. Ka varemkehtinud seadus ei võimaldanud tööandjal töölepingut lõpetada ilma seadusest tuleneva aluseta. Sellise regulatsiooniga antakse töötajale töösuhtes ülesütlemiskaitse.
Töötajale seevastu peab olema tagatud põhiseadusest tulenev õigus vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta (PS § 29). Seetõttu on seadusandja sätestanud, et töötaja võib tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda(TLS § 85 lg 1).
Tähtajatu töölepingu korraliseks ülesütlemiseks ei ole vaja mõjuvat põhjust, vaid töötaja võib töölepingu üles öelda ükskõik millisel põhjusel. Selline regulatsioon võimaldab töötajal realiseerida oma põhiseaduslikke õigusi.
VÕS § 195 lg 3 järgi saab tähtajatu kestvuslepingu korraliselt üles öelda mõistliku etteteatamistähtajaga. TLS § 98 lg 1 kohaselt peab töötaja töölepingu korralisest ülesütlemisest tööandjale teatama ette 30 kalendripäeva.
Töötaja ei või korraliselt üles öeldatähtajalist töölepingut, välja arvatud ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks sõlmitud töölepingut (TLS § 85 lg 2). Selline piirang tuleneb tähtajalise töölepingu sõlmimise eesmärgist, mille kohaselt lepingupooled on teadlikult sõlminud töö ajutisest iseloomust tuleneval põhjusel määratud ajaks töölepingu ning neil on õiguspärane ootus lepingu kehtimisele kuni tähtaja saabumiseni.
Töötaja puhul eeldatakse alati, et töölepingu ülesütlemine on korraline, kui töötaja ei tõenda ülesütlemise erakorralisust (TLS § 85 lg 3).
Seega tähtajatu töölepingu korralisel ülesütlemisel ei pea töötaja esitama mingeid põhjendusi ülesütlemisavalduse esitamisel, kuid ta peab kinni pidama etteteatamise tähtajast. Kui töötaja soovib aga lõpetada tähtajatut töölepingut etteteatamistähtaega järgimata või tähtajalist töölepingut enne tähtaja lõppu, peab ta esitama tööandjale tõendid, mis kinnitavad mõjuvate põhjuste olemasolu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.
Loe ka käesoleva raamatu alajaotust 2.1.3.4 – töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt.
2.1.2. Töölepingu ülesütlemine katseajal
TLS § 6 lõikes 1 on määratletud katseaja mõiste. Vastavalt sellele on katseaeg ajavahemik, mille jooksul saavad nii tööandja kui ka töötaja hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse antud töö tegemisel.
Töölepingu seadus näeb ette seadusliku katseaja. See tähendab, et katseaeg tuleneb seadusest ja selles ei pea eraldi kokku leppima. Seadusliku katseaja kestuseks on seadusandja kehtestanud neli kuud töötaja tööleasumise päevast arvates (TLS § 86 lg 1).
Lepingupooled võivad kokku leppida katseaja kohaldamatajätmises või lühendamises (TLS § 86 lg 2). Sellisel juhul peab tööandja esitama töölepingu kirjalikus dokumendis kokkulepitud katseaja kestuse või kokkuleppe katseaja kohaldamata jätmises (TLS § 6 lg 1).
TLS § 86 lg 1 kohaselt võib tööandja ja töötaja tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööleasumise päevast arvates. Kui töölepingu pooled on kokku leppinud lühemas katseajas, siis on pooltel töölepingu ülesütlemise õigus kokkulepitud katseaja jooksul.
Seadusandja on sätestanud katseajal töölepingu ülesütlemise lihtsustatud korra, andes töölepingu pooltele võimaluse jõuda enne tugeva õiguslikult siduva suhte tekkimist selgusele, kas selline suhe vastab nende tahtele. Katseajal ei laiene töölepingu ülesütlemisele üldised töölepingu seaduses ettenähtud ülesütlemisreeglid (tööandja kohustus pakkuda teist tööd, teha hoiatus). Samuti ei ole vajalik, et esineks seaduses sätestatud erakorralise ülesütlemise mõjuv põhjus.
See aga ei tähenda, et katseajal saaks töölepingu üles öelda ilma põhjuseta. Põhjus peab tulenema katseaja eesmärgist ja seetõttu on katseajal töölepingu ülesütlemine keelatud põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga(TLS § 86 lg 4).
Katseaja eesmärgiks on kindlaks teha, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema. Katseajal hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse antud töö tegemisel. Tööandja poolt konkreetse töö tegemiseks kehtestatud nõuded peavad olema töötajale ka töölepingu sõlmimisel teatavaks tehtud. Samas ei ole välistatud, et katseaja käigus ilmnevad töötajal kas teatud terviserikked või isikuomadused, mis ei võimalda antud tööd teha ja mida tööandja ei osanud ka nõuete kehtestamisel arvestada. Seega tuleb katseaja tulemuste hindamisel lähtuda mõistlikkuse põhimõttest. Igal juhul, kui katseajal ilmnevad asjaolud, mis tööandja arvates ei võimalda töötajal seda tööd teha, on tööandjal õigus tööleping üles öelda.
Katseaeg ja sellega seotud ülesütlemise kord kohaldub ka tähtajalistele töölepingutele.
Kuna tähtajalised lepingud on reeglina lühiajalised, siis on seadusandja kehtestanud TLS § 86 lõikes 3 põhimõtte, mille järgi kuni kaheksaks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu võib tööandja ja töötaja üles öelda katseaja jooksul, mis ei või olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Näiteks kuueks kuuks sõlmitud tähtajalise töölepingu puhul võib katseaeg olla maksimaalselt kolm kuud.
Osa autoreid on asunud seisukohale, et töölepingu ülesütlemine katseajal on töölepingu korraline ülesütlemine, kuna ülesütlemiseks ei ole vaja mõjuva