Профессиональные деформации специалиста в инновационных видах деятельности. Валентина Владимировна Барабанщикова
потенциальную мотивацию сотрудников, т. е. желание продолжать работу в организации, как единственную альтернативу текучести персонала.
С помощью иерархической множественной регрессии была построена модель анализа предикторов потенциальной мотивации сотрудников операционных отделов (см. таблицу 4).
На первом шаге мы традиционно контролировали влияние демографических переменных (пол, возраст, стаж) обследуемых. Второй шаг помог проконтролировать проявления стресса у обследуемой категории сотрудников, что позволило нивелировать влияние такого внутреннего фактора как стрессоустойчивость обследуемого. Вне зависимости от действующих условий степень реакции на них будет опосредована уровнем стрессоусойчивости человека. Поэтому для определения предикторов потенциальной мотивации будет целесообразно попытаться выявить опосредованное влияние стрессоустойчивости, выраженное в различиях в переживании стресса. Правильность наших предположений была подтверждена значимостью получившейся модели.
Третий шаг позволил установить те источники стресса, которые существенным образом определяют уровень потенциальной мотивации сотрудников операционального отдела Банка: «Субъективная оценка профессиональной ситуации» β = -0,427, р<0,0001) и «Вознаграждение за труд и социальный климат» β = -0,219, р<0,0001). Достаточно парадоксальным выглядит тот факт, что традиционно признаваемая важнейшей в психологии профессиональной мотивации характеристика «Условия и организация труда» на обследованной профессиональной группе не оказывает значимого влияния на потенциальную мотивацию обследуемых β = 0,075, р<0,214). Последний результат может быть обусловлен спецификой сложившейся на финансовом рынке обстановки: в ситуации, когда банки вынуждены сокращать персонал, сотрудники не считают приоритетным для себя работу в комфортной среде. Они могут согласиться на худшие условия, если их работа в организации будет отличаться справедливостью вознаграждения за труд, высоким качеством социально-психологического климата в коллективе и адекватностью поставленных профессиональных задач.
Еще одним важнейшим результатом в свете той идеи, на раскрытие которой направлено данное исследование, является тот факт, что в обследованной выборке не было обнаружено ни выраженных признаков переживания хронического профессионального стресса (кроме тенденций по операционному отделу), ни признаков ПД. Это косвенно подтверждает нашу гипотезу о том, что развитие ПД связано именно с накоплением эффектов острого профессионального стресса и переходом его в хроническую фазу. Исследование проводилось непосредственно в первые три месяца начала серии организационных изменений в Банке. Поэтому и среди основных результатов мы можем выделить признаки острого профессионального стресса.
Заключение