Деловое образование в России. С. В. Пятенко
и просто учебными центрами компании. Для реальной жизни вполне достаточно осознать, что корпоративный университет – это учебный центр, достигший определенного состояния «души» и системности.
Большинство корпоративных университетов – это те же тренинг-центры с краткосрочными программами, только очень осмысленно и масштабно адаптированные к нуждам конкретной компании. Это позволяет решать проблемы применительно к нуждам компании и с учетом ее специфики. Такая сис тема обучения, как правило, не нацелена на приобретение глубоких и разносторонних знаний.
Но от обычного учебно-тренингового центра крупной компании корпоративный университет отличается масштабом, широтой мышления, осознанностью и целеустремленностью своей работы. Поэтому решение вопроса, с какого момента учебный центр заслуживает статуса корпоративного университета, от количественно объективных факторов практически не зависит.
В большинстве стран мира КУ фокусируют свою деятельность на коротких, реже среднесрочных (продолжительностью до полугода) программах. Сложные образовательные программы и консалтинговые проекты обычно заказываются ведущим бизнес-школам и специализированным консультационным фирмам. Более того, КУ во всем мире часто прибегают к аутсорсингу даже для удовлетворения вполне конкретных потребностей компании при формировании коротких программ, заказывая их составляющие в бизнес-школах или брендовых тренинг-центрах. Но при этом КУ, конечно, выполняют весьма важную роль в процессе непрерывного образования, в том числе помогая структурировать и конкретизировать запросы крупных компаний в сфере обучения.
Обучение внутри компании. Многие российские организации уже начинают понимать истинную ценность знаний. Если специалистов и менеджеров стали активно обучать примерно с конца 1990-х годов, то сейчас уже идет рост в геометрической прогрессии. Растущий спрос рождает предложение. Поэтому сегодня бизнес-менеджеры и специалисты, получив базовые знания в своих профессиях, ощущают потребность на этом не останавливаться.
Сегодня повышение квалификации персонала становится важнейшей задачей не каждого отдельного специалиста, а компании в целом. Мировой опыт показывает, что в крупнейших компаниях появились новые топ-менеджерские должности: скажем, директор по знаниям или директор по обучению. В развитых странах школы бизнеса сталкиваются с конкуренцией со стороны крупных компаний. Создаются корпоративные университеты, с выпускниками вузов работают в форме стажировок и активно привлекают учреждения КПО.
Главные вопросы, которые ставит время, – чему учить и как дать качественное образование? Пропорция тех или иных знаний должна меняться в зависимости от функций, выполняемых сотрудником данной организации. Можно сказать, что соотношение общеделовых и специальных знаний для топ-менеджеров должно составлять 80 % и 20 %, для менеджеров – 50 % и 50 %, для специалистов – 20 % и 80 %. Обобщая, можно сказать, что организациям