Управление персоналом магазина. С. В. Сысоева

      ISBN 978-5-4493-4072-6

      Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

      Пять аспектов управления персоналом магазина

      Термин «менеджмент» (или «управление») заимствован нами из английского языка, где первоначально слово manage означало «искусство усмирять лошадей» («умение держать в руках»). Слова «менеджмент», «управление» и «руководство» сегодня стали пониматься как равнозначные.

      По мнению первопроходца управленческой науки А. Файоля, управлять – это значит:

      а) предвидеть – изучать будущее и устанавливать программу действий;

      б) организовывать – строить двойной организм предприятия: материальный и социальный;

      в) распоряжаться – приводить в действие персонал предприятия;

      г) согласовывать – связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;

      д) контролировать – наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям.

      Другой известный специалист в области управления П. Друкер считает, что управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу, т. е. организация взаимодействия людей для выполнения определенных действий и достижения поставленных целей.

      Что означает управлять персоналом магазина? Дать объявление о найме продавцов? Следить за тем, чтобы Петя и Маша приходили на работу вовремя? Или все время думать о главном, т. е. о плане продаж? Если подходить к управлению персоналом магазина с позиции обобщенного управленческого опыта и с точки зрения здравого смысла, можно выделить две большие области, требующие особого внимания со стороны руководителя.

      Первая область – кадровые технологии в помощь директору магазина.

      1. Стратегический аспект управления персоналом касается связи оперативных задач, которые ставятся сотрудникам, со стратегическими целями компании. Говоря о стратегии, обычно ограничиваются индивидуальными и коллективными планами продаж. Но этого недостаточно. У стратегии есть два показателя:

      – количественный – вышеупомянутый объем продаж (или прибыль) и необходимое количество персонала для его обеспечения;

      – качественный – прояснение среди сотрудников такого важного вопроса, как «что мы делаем на работе, кроме как деньги зарабатываем; к чему мы стремимся, на какие принципы опираемся и зачем нам все это нужно». И подбор сотрудников, разделяющих эти принципы.

      2. Квалификация персонала – это совокупность знаний и умений, которыми должны владеть сотрудники и компания в целом для достижения стратегических целей. То есть нам важно, чтобы сотрудник был не просто хорошим человеком, а умел работать так, чтобы продать товар в нужном объеме в заданные сроки, соблюдая стандарты обслуживания и правила взаимодействия с коллегами. Основные документы, определяющие квалификацию, это:

      – должностная инструкция – перечень функциональных обязанностей и регламент поведения на работе для определенной должности;

      – профиль должности – совокупность знаний, навыков и личностных качеств, необходимых сотруднику, чтобы выполнять функциональные обязанности в рамках должностной инструкции;

      – единые стандарты работы торгового персонала – свод обязательных для выполнения правил, включая конкретные речевые модули для работы с покупателями.

      3. Технология подбора и первичного обучения кадров – это регламентированная процедура приема на работу новых сотрудников и обеспечение необходимого уровня их профессиональной подготовки. Нужно уметь подобрать и подготовить квалифицированный персонал и организовать его ежедневную работу так, чтобы все его действия способствовали достижению количественных целей и соответствовали уровню качественных показателей деятельности.

      4. Мотивация и стимулирование персонала – как заставить или что заставляет сотрудника трудиться, и каким образом вознаграждать результат его труда. Здесь речь идет о:

      – внутренней мотивации, т. е. о том, что заставляет человека работать «изнутри»;

      – видах материального и нематериального стимулирования, т. е. о системе компенсации, которую мы предлагаем за его хороший труд.

      5. Контроль и оценка результатов работы – это система сравнения качества работы сотрудников с эталоном. Что именно нужно сделать, чтобы директору магазина не приходилось целый день проводить в торговом зале и следить за тем, чтобы продавцы не бездельничали? Эта область управления персоналом тесно связана с мотивацией.

      Здесь мы опишем особенности:

      – ежедневной оценки выполнения сотрудником своих обязанностей;

      – периодической оценки уровня достижения сотрудником нужных результатов для планирования его дальнейшей судьбы в компании.

      Вторая область – оперативное управление