Хорошими сотрудниками не рождаются. Методика развития персонала. Анна Лим
стратегию работы с сотрудниками
После того как вы поняли уровень своих сотрудников – определяем стратегию взаимодействия с ними и корректируем при необходимости действующий подход. Ведь именно от этого зависит общая эффективность совместной работы.
Для грамотного выращивания сотрудника-новичка уровня Д1 главное – стратегия 4П:
– План адаптации.
– Постепенность.
– Пошаговый алгоритм действий.
– Постоянный контроль.
За счет того, что новичок не совсем ориентируется в своей новой работе, важно предельно подробно ему все объяснять. В противном случае велика вероятность, что он сделает все так, как сам понял. А ваши с ним виденья могут сильно отличаться.
Забавный случай был с моей ученицей из Краснодара. Проходим как раз тему уровней сотрудника. Прошу поставить мне устную задачу, как Д1.
А теперь представьте, как вам подробно рассказывают, как надо нарисовать квадрат. Прошу сразу дополнить свое видение, что руководитель говорит очень медленно, растягивая слова, как будто второй глухой и плохо понимает язык, на котором ведется диалог.
– Возьми ручку и линейку.
– Взяла.
– Положи прямо линейку. Не криво, а прямо. Понимаешь, очень важно положить линейку прямо.
– Так.
– Проведи линию. Стоп! А ты знаешь, что такое линия? Это дли-и-и-и-инная черточка такая.
К чему я привела часть этого диалога? Да к тому, что надо рассказывать подробно и по шагам, но при этом не надо считать, что Д1 – умственно отсталый. Это такой же взрослый человек, как и вы. Труд несовершеннолетних у нас в стране запрещен по закону.
Дополнительно хочу обратить внимание на один важный момент – работать с Д1 нужно в формате пошаговых задач и строго по той технологии, которая принята у вас в компании. Так вы сразу учите сотрудника работать именно так, как правильно.
Для Д2 главное – подчеркивание его роста. За счет того, что он может делать только базовые вещи (его обычные рабочие задачи), но еще нет стабильного результата, важно отмечать, что развитие продолжается. Сам он в этом периоде находится на минорной ноте и склонен недооценивать свои результаты и видеть все в невыгодном для себя свете, т.к. у него перед глазами есть куда более опытные и успешные примеры коллег.
Самым лучшим инструментом на этот период работы будет ИПР (индивидуальный план развития) и его постоянный совместный анализ. О том, как его создавать, будет отдельная глава.
Для Д3 главное – вернуть его на землю: передать ответственность обратно ему или вернуть к тем требованиям, которые руководитель хочет видеть. Иначе проспим «революцию» внутри компании.
Для Д4 основное – не прокараулить! И дать новую задачу, таким образом переведя на уровень Д1. Но о том, как развивать того, у кого уже и так все развито, поговорим