Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. Наталья Самоукина
долларом, фунтом или маркой?
При знакомстве с моделями мотивации для нас важны не противоречия между ними, а возможность их применения с учетом конкретных условий компаний и особенностей сотрудников. Не существует стандартных рекомендаций для всех. Известно, что условия, которые являются мотивирующими для одной компании, не будут оказывать такого воздействия в другой; а то, что мотивирует одного сотрудника, может никак не повлиять на повышение производительности работы другого. Поэтому анализ информации и ее адекватное применение соответственно условиям и особенностям людей – это конструктивный подход при ознакомлении с концепциями мотивации. И, наконец, чтобы преодолеть абстрагированный характер моделей мотивации и сделать их приближенными к практике, в каждом случае предлагаются управленческие задачи (кейсы), для решения которых необходимо применить принципы анализируемых концепций.
Модель вознаграждения или позитивного подкрепления (Линда Джуэлл)
Данная модель отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника, в ней используются простые закономерности:
• работники продолжают совершать действия и принимать решения, по результатам которых вознаграждаются;
• сотрудники избегают действий, за которые которые могут понести наказание;
• работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.
Способы вознаграждения разделены на две группы: внутренние и внешние.
К внутренним способам вознаграждения относятся механизмы самомотивации работника:
• стремление к достижению результата;
• интересное содержание труда;
• значимость работы для общества;
• общение с коллегами.
Внешние способы мотивации организованы в компании и действуют на работника извне:
• заработная плата;
• карьерный рост;
• символы служебного статуса (персональная машина, кабинет, власть и др.);
• признание;
• дополнительные льготы (кредиты, страховка и т. п.).
Применение модели вознаграждения при разработке системы нематериального стимулирования персонала
Для использования данной модели при разработке системы мотивации в компании необходимо учитывать следующие факторы.
Во-первых, нужно помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда мотивация сотрудника повышается. При использовании системы, не зависящей от результатов деятельности работника, его мотивация понижается.
Во-вторых, модель может быть применена в рамках индивидуальноого подхода к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании после оценки их предпочтений.
Можно выделить три психологических типа сотрудников (А, В и С) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий