Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики. Коллектив авторов
этого принципа еще не в полной мере оценено в теории и практике трудового законодательства, хотя, как правильно отмечает Б.А. Горохов, принцип недопустимости злоупотребления правом расширяет понятие механизма правового регулирования отношений в сфере наемного труда[11]. Этот принцип дает возможность судам разрешать трудовые споры, как при отсутствии соответствующих правовых норм, так и при их наличии, если было допущено злоупотребление правом.
Точкой отсчета применения принципа недопустимости злоупотребления правом является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», который обратил внимание судов на необходимость соблюдения данного принципа и указал, что злоупотребление возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если злоупотребляет своим право работодатель, то суды, установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворения иска работника.
Злоупотребление правом со стороны работодателя наиболее часто проявляется при прекращении трудового отношения. Известно, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Изменения структуры, штатного расписания, численного состава организации относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[12]. Признавая безусловность закрепленного за работодателями права на изменение количественного состава персонала, нельзя в то же время категорично утверждать, что никто, в том числе органы по рассмотрению трудовых споров, не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников[13]. К сожалению, встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение штата или уменьшение численности работников по соображениям, не относящимся к производственным интересам. Поэтому суды по заявлению лица-работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стали проверять, обосновано ли сокращение штата производственными интересами. Если выясняется, что сокращение штата проведено не в производственных интересах, суд может прийти к выводу, что работодатель злоупотребил своим правом на увольнение, и восстанавливает работника на работе.
С помощью принципа недопустимости злоупотребления правом удается решить вопросы, относящиеся к правомерности выплаты компенсации в значительных
См.: Горохов Б.А. Актуальные вопросы судебной практики. Разъяснения Верховного Суда РФ//Трудовые споры. 2010. № 12. С. 31.
См.: Определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. № 867.
См.: ЧикановаЛ.А. Права работодателей в трудовых отношениях/под ред. А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой. М.: ЭКСМО, 2010. С. 192, 193.