El talento humano en las organizaciones: claves para potenciar su desarrollo. Sofía Conrero
a aspectos diferentes del tema y que por lo tanto, generan intervenciones complementarias.
La historia puede contribuir a esta distinción inicial en relación al concepto de capital humano (CH), destacando la contribución de autores como Schultz, Lewis y Becker.
Schultz (1961), quien recibió el Premio Nobel de Economía en el año 1979, es considerado el “padre del capital humano”. Este autor, junto a Lewis (1980), ofrecieron una teoría revolucionaria sobre los costos laborales. ¿Qué era lo revolucionario en “ese” momento? Considerar que el desarrollo económico y social depende, además de la disponibilidad de recursos naturales, de la calidad del factor humano. Esto se debe a que el ser humano posee la inteligencia y la creatividad para no depender de las fuentes de energía y de los cultivos.
Por su parte, Gary Becker, en el año 1992 cuando recibió el Premio Nobel de Economía por sus teorías sobre capital humano (CH), sumó más interés por el concepto. Se instala con fuerza la idea que un trabajador puede generar valor y contribuir al éxito o al fracaso de cualquier organización. La idea de “capital” en contabilidad refiere al valor neto, a los activos de una empresa después de deducir sus obligaciones. Así, el personal, constituye otro de los activos con los que cuenta la organización. Así, la idea del “capital” refiere a aquello que aumenta su valor a medida que se invierte en él, a diferencia de la noción de “recurso” (humano) que conlleva la idea de algo que se usa y se agota.
Aquí Cravero (2013), acerca una primera definición de CH como aquel factor capaz de contribuir a la generación de valor a raíz del aporte que realizan los trabajadores o colaboradores de una organización, estando este aporte, al mismo nivel de otros tipos de activos que posee la organización, considerados tradicionalmente como los motores del éxito, como suelen ser el capital y la tecnología, por ejemplo.
La gestión del capital humano entendido como generador de valor para la organización nos acerca al concepto de TH, entendido como el conjunto de capacidades que un trabajador despliega de manera comprometida para la acción.
A este concepto se le añade el de potencial humano (PH), como otro de los componentes del capital humano. Puede esperarse que, a mayor potencial, mayor nivel de capital humano en una organización (Ojeda,2013).
Es por eso que, en este capítulo, interesa abordar con mayor profundidad las definiciones de dos conceptos centrales, que son el talento humano y el potencial humano.
En una primera aproximación, podría decirse que mientras el TH refiere a un concepto que observa al trabajador en el presente, el PH observa al trabajador con una perspectiva de desarrollo futuro.
Definiendo talento humano (TH)
El concepto de TH fue acuñado por Peter Drucker en diferentes épocas. En la década de 1990, Drucker plantea, a diferencia de lo que se sostenía, que la importancia del conocimiento es su capacidad para producir riqueza. (Mejia-Giraldo, Bravo-Castillo, y Montoya-Serrano, 2013). De allí, la fuerte vinculación del TH con el conocimiento.
De hecho, la definición que realiza del término talento la Real Academia Española está en sintonía con aquella idea.
(Del lat. talentum, y este del gr. τάλαντον, plato de la balanza, peso).
1. m. inteligencia (capacidad de entender).
2. m. aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).
3. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.
En esta definición puede notarse que la base de esta noción tiene que ver solo con un aspecto del TH, y se focaliza en atributos individuales y personales, que tienen que ver con la inteligencia, y en nuestra cultura, con un tipo particular de inteligencia, en general la relacionada con aspectos lógico-matemáticos.
Como se conoce, a partir de los aportes en torno al concepto de inteligencia emocional (Goleman, 1996) y de las inteligencias múltiples (Gardner, 1993), existen otros tipos de inteligencia que serían mejores predictores de altos desempeños que la que es medida por el coeficiente intelectual.
Así, las definiciones que se tomen, recortarán el problema de manera particular. Es decir, que el modo en que se define algo, afecta lo que se observa y cómo se interviene (Echeverría, 2003).
Según cita la Encuesta de Escasez de Talentos de Manpower (2012) un tercio de los empleadores consultados de todo el mundo manifiestan que no podían conseguir el talento que sus organizaciones necesitan y que esto implica uno de los obstáculos que encuentran en los últimos años para poder progresar. A su vez, un estudio realizado por Hay Group (Fernández, 2009) afirma que las organizaciones mejor posicionadas en la actualidad encuentran dentro de sus fortalezas es su doble perspectiva de corto y largo plazo. Vale decir, que armonizan la gestión de las necesidades actuales con las necesidades estratégicas del largo plazo, en donde se prioriza la gestión del talento.
Este dato implica entender el talento como aquello “que se consigue” o que “se compra”, y en ello el foco de la reflexión profesional para intervenir tiene que ver con las siguientes preguntas: ¿Qué puestos son los más difíciles de cubrir y por qué? ¿Cuánta preocupación hay por el impacto que tiene en los interesados y qué estrategias están aplicando los empleadores para superar la escasez de talentos? (Manpower, 2012).
Sin embargo, como se puntualizará más adelante, se entiende al TH como un concepto mucho más complejo y que va mucho más allá de la sola posesión de conocimientos e información. Así, se propone entender al concepto de TH como el conjunto de conocimientos y de otras habilidades que son puestos en acción en relación a un objetivo sostenido por un grupo de personas y que involucra su compromiso. Rothwel (2010) afirma que la GTH no debe limitarse a lo que llama “la parte superior de la casa” que podría representar entre el 1 y el 10% de su nómina, sino que puede incluir también a las inversiones de dinero que pueden realizarse en aquellos sectores donde los rendimientos son mayores, en las personas con alto rendimiento, en las personas altamente informadas o de alto potencial en cualquier nivel de la organización.
En este sentido, resulta ilustrativo tomar la definición de Jericó (2008) sobre el TH. Dicha definición involucra tres componentes, las capacidades, el compromiso y la acción (Jericó, 2008).
Las capacidades involucran no solo los conocimientos –que como se mencionó anteriormente, no garantizan el éxito o el logro de resultados, mucho menos resultados sobresalientes– las habilidades, las competencias y las actitudes.
El compromiso, por su parte, tiene que ver con el aspecto motivacional, aquellas cuestiones que son el motor de una persona, aquello que hace que, en cada contribución, se busque dar lo máximo posible. Además, puede ser el factor que haga que ese trabajador no se vaya de la organización, si es que encuentra concordancia con sus motivaciones.
Finalmente, la acción es un elemento fundamental. Recordemos que el trabajador talentoso se mide por los resultados que obtiene. En este caso, el talento está definido por una acción que logra resultados superiores. Como se mencionó, en un entorno altamente competitivo, el resultado superior, en general, depende de lograr innovaciones. La innovación, en un sentido amplio, no implica creatividad -término con el cual suele confundirse- sino que tiene que ver con cuestionar lo establecido (Jericó, 2008).
La autora grafica los componentes del TH de la siguiente manera:
Figura 2. Componentes del talento humano
Fuente: Jericó, 2008
A partir de esta figura es interesante observar cómo se pueden dar múltiples situaciones, cada una de las cuales requiere de acciones diferenciadas desde la mirada de la intervención –por ejemplo, desde el área de recursos humanos–.
En general, se plantean al menos tres escenarios sobre los cuales intervenir:
1. Trabajadores con “buenas intenciones”: muestran compromiso y van a la acción, pero no disponen de las capacidades necesarias, es probable que no alcancen los