Повышение. 4 принципа быстрого карьерного роста. Елена Л. Ботельо
серьезный аналитический подход, портрет «среднестатистического» гендиректора радикально меняется, так же как и шансы занять кабинет с большими окнами. Это значит, что вместо вместо одного из двухсот сорока тысяч шансов стать генеральным директором компании из списка Fortune 500, если вы расширите выборку компаний, шансы стать генеральным директором будут один к пятидесяти[9].
Преследуя свою миссию – отделить факты от вымысла по поводу того, как на самом деле выглядят успешные генеральные директора, – мы начали задавать острые вопросы:
Как стать одним из пятидесяти, тем, кто получит место генерального директора, или, если уж на то пошло, одним из 240 000? Что позволило Дону Слагеру и другим, таким как он, совершить невозможное и достичь вершины? Как им это удалось? Как их заметили? Чему мы учимся у них? Что отличало тех, кто добрался до вершины, от тех, кто сорвался?
Мы подумали, что если бы смогли ответить на эти вопросы, то смогли бы и рассказать более точную историю лидерства, которая предоставит возможность стать генеральным директором любому талантливому человеку, желающему раскрыть свой потенциал и готовому сделать для этого все необходимое. Более того, мы сможем предоставить дорожную карту – то есть объяснить, как добраться до этой должности.
Что делает гендиректора выдающимся?
Чтобы получить ответ на этот вопрос, мы обратились к набору данных ghSMART, состоящему из 17 000 оценок эффективности руководства. Интервью, которые мы проводим, обычно длятся около пяти часов и выявляют гораздо больше, чем можно было бы узнать из традиционных интервью или психометрического анализа. Wall Street Journal назвал эту информацию «желанной» за уникальную широту и глубину лидерских данных[10]. Для поиска данных мы привлекли ведущих ученых и исследователей и внедрили передовые аналитические методы. Впервые в истории авторы рассказывают о главных исполнительных директорах, исходя из самого подробного в мире набора данных, полученного при помощи методов интеллектуального анализа двадцать первого века.
Десять лет назад мы сотрудничали с профессорами Стивом Капланом и Мортеном Серенсеном и их исследовательскими группами в Чикагском и Колумбийском университетах для изучения данных 17 000 наших интервью. Для более глубокого анализа они отобрали 2600 лидеров. Исследования Каплана основаны, главным образом, на тридцати профессиональных качествах, которые оценивались с помощью анализа ghSMART[11]. Пока мы читали стенограмму за стенограммой, у нас возник вопрос: могут ли модели поведения генеральных директоров и не-генеральных директоров, а также низкоэффективных и высокоэффективных руководителей содержать более глубокую информацию, чем сухие данные о профессиональных качествах. Чтобы выявить эти модели поведения, потребуется проанализировать почти сто тысяч страниц текстовых стенограмм – это сложная задача.
Подобно составлению генетической карты, раскрытие секретов «Генома Генерального директора» требовало передовых
“Statistics of U.S. Businesses: 2008,” Бюро переписи населения США, 2008 г.
Джордж Андерс, “Tough CEOs Often Most Successful, A Study Finds,” Wall Street Journal, 19 ноября, 2007 г.
Стивен Н. Каплан и Мортен Серенсен, “Are CEOs Different? Characteristics of Top Managers,” научно-исследовательские документы бизнес-школы Колумбийского университета, представленные на бизнес-встрече в Париже, декабрь 2016 г., https://ssrn.com/abstract=2747691.