De los agentes en salud, una percepción de la crisis. Propuestas iniciales para la promoción del cambio. Hernando Torres Corredor
la historia clínica, punto básico para las investigaciones disciplinarias, pues allí queda plasmado cómo cuido, qué cuido y a quién cuido; sin embargo, en la actualidad se observa que a las enfermeras y enfermeros les es asignada una serie de tareas que no están relacionadas con el cuidado, sino que son de tipo administrativo y con ello se ocasionan falencias en el registro en la historia clínica (Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
La tercerización y los problemas laborales ya mencionados hacen que en la investigación se les solicite a las instituciones información sobre quién estaba prestando el servicio cuando se produjo la falla, mediante el envío al prestador del servicio del cuadro de turnos, en el que se observa que muchas personas abandonan el trabajo, ya que están contratadas por prestación de servicios y no se les obliga a que cumplan con un turno, tema que en enfermería resulta transcendental (Molina et á., 2009; Molina, 2006; Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
Por otra parte, los servicios como el traslado de pacientes dentro y fuera de la institución y la interdependencia de los servicios con otras áreas funcionales de la misma entidad tienen unos estándares que deben cumplirse, y en este sentido, la acción deficiente o la omisión de dichos servicios ha generado múltiples demandas y sanciones (Rodríguez y Murrain, 2013).
El Tribunal Departamental de Enfermería
El Tribunal Departamental de Enfermería tiene competencia para conocer de los eventos que se han presentado por descuido o desatención en salud relacionados con el componente específico de enfermería en Bogotá, Cundinamarca, Boyacá, Meta, Casanare, Amazonas, Guainía, Guaviare, Vaupés y Vichada; desde allí se realizan las referencias.
La Ley 911 de 2004 dio origen a la creación de este estamento, constituido como autoridad para conocer los procesos disciplinarios y éticos de los profesionales en enfermería en Colombia; así mismo, con el Acuerdo No. 173 de 2012 se dictó el reglamento del Tribunal, en el cual se señala la potestad de abrir investigaciones solicitadas por personas naturales o jurídicas, o iniciarlas de manera oficiosa, como en el caso de las que se conocen por los medios de comunicación o que de manera casual llegan a conocimiento del Tribunal.
En este estamento se busca analizar las quejas más frecuentes en relación con el incumplimiento de las responsabilidades deontológicas con el fin de generar doctrina, para que las situaciones se transformen y no se perpetúen prácticas inadecuadas en la atención en salud, desde lo que tiene que ver con los profesionales de enfermería.
Por norma, los Tribunales Departamentales de Enfermería desarrollan tres funciones, de las cuales se reconocen socialmente solo por la investigativa, pero también desarrollan una función preventiva y de educación.
En la función de investigación, el Tribunal mantiene relación con las unidades formadoras de recurso humano profesional y con los hospitales y clínicas, dado que no solamente se les sanciona a estas últimas, sino que también se procura que el fallo se convierta en una herramienta pedagógica para instruir a la institución y buscar que el hecho sancionado no se vuelva a repetir.
Para ello, el Tribunal está llevando la casuística como capacitación, para presentarla como una conferencia o como un ejercicio pedagógico a las instituciones (Tribunal Departamental Ético de Enfermería Región Centroriental, 2014).
Otra de las funciones del Tribunal es notificar a las Secretarías de Salud, a las entidades formadoras de personal de enfermería y a las asociaciones de profesionales de enfermería las faltas de mayor ocurrencia en el ejercicio de la práctica, a fin de que se adopten medidas preventivas, pedagógicas o correctivas por parte de la Superintendencia de Salud, de las Secretarias y demás estamentos de control. También es obligación del Tribunal mantener coordinación e intercambio de información con los entes locales, regionales y nacionales que permitan modificar la situación de atención, específicamente desde el quehacer de la enfermería.
Funciones sustantivas de la enfermería
Dentro de la Ley 911 de 2004 se encuentran cinco responsabilidades sustantivas contempladas en el Código Deontológico, claramente definidas y con las cuales la enfermería debe dar respuesta a su accionar.
La primera de ellas está contemplada en los artículos 9 al 18, y se relaciona con el sujeto de cuidado; la segunda está contemplada en los artículos 19 al 22, y menciona la obligación existente respecto a los colegas y otros miembros del recurso humano en salud; la tercera, en los artículos 23 al 28, que señalan la responsabilidad con las instituciones y la sociedad; la cuarta, que se refiere a la responsabilidad en la docencia y la investigación. Lo anterior se establece con el propósito de ser modelos idóneos que permitan hacer la reflexión directa para una práctica responsable; y la quinta responsabilidad es con la historia clínica, descrita en los artículos 35 al 38.
Desde el Tribunal siempre se ha indicado que la práctica debe ser un acto responsable y, dado que los registros de enfermería son consecuencia del acto de cuidado, se plantea que, si el profesional no puede cuidar al sujeto o no lo puede atender de forma directa ¿qué información va a poder registrar en este documento?
Antes de exponer algunas breves estadísticas, se debe analizar y entender el contexto laboral en que se desarrolla la enfermería. Este tema fue objeto de estudio y análisis por Beatriz Carvallo en un artículo publicado en 2014, en el cual señalaba que del 68 % de los enfermeros profesionales —cerca de 38 000 profesionales registrados en el run, aunque no todos se encuentran inscritos—, el 50 % de estos profesionales tenía un salario entre $ 500 000 y $ 1 500 000. Estas condiciones salariales son insuficientes para una enfermera que está brindando asistencia sanitaria directa y que maneja entre 20 y 120 pacientes o vidas en un servicio de urgencias. Esto lleva a plantear el interrogante de cómo sobreviven estos profesionales y cómo brindan cuidado bajo este panorama laboral (Carvallo, 2014).
Las cifras señalaban que el 25 % de enfermeros se encontraba con un rango salarial entre $ 1 500 000 y $ 1 999 000 y solamente el 16 % contaba con un rango salarial superior a $ 2 000 000; en este contexto, surge la inquietud de cómo exigirles a estos profesionales la realización de un posgrado para que cualifiquen mejor su trabajo (Carvallo, 2014).
En la actualidad se observa que existe un gran número de profesionales de la enfermería que se encuentra en actividades de docencia y de administración y no ejerciendo labores de cuidado (Rodríguez y Murrain, 2013).
Otra cifra del estudio mencionado, señala que el 73 % de los enfermeros y enfermeras son contratados en hospitales y clínicas por tercerización, bajo la modalidad de prestación de servicios, con lo cual ejercen una función misional y llegan a hacer parte del 65 % del equipo que debe brindar atención en salud, que es el que sostiene los hospitales y las clínicas (Rodríguez y Murrain, 2013; Molina et a., 2009).
El cuestionamiento frente a este tema es si esta es la forma en que los profesionales deben estar vinculados; existe una normatividad que prohíbe este tipo de vinculación, pero no se cumple ni en hospitales ni en clínicas (Rodríguez y Murrain, 2013).
Los profesionales de enfermería tienen jornadas laborales que formalmente establecen turnos de 6 a 8 horas, pero lo que se observa en realidad es que están prestando sus servicios por 12, 18 o 24 horas, bajo la premisa de que no pueden abandonar el puesto hasta que llegue el reemplazo; bajo estas condiciones mentales y emocionales, espirituales y humanas, deben brindar la atención directa a los pacientes (Rodríguez y Murrain, 2013; Molina et al., 2009; Carvallo, 2014).
La flexibilización laboral y la tercerización son aspectos que promueven el ausentismo laboral. Particularmente en el gremio de la enfermería el abandono de los turnos ocurre luego de estar 18 y hasta 24 horas ejerciendo su labor, pues su cuerpo y mente no pueden continuar después de tal jornada (Rodríguez y Murrain, 2013; Molina et a., 2009).
Desde el punto de vista laboral, se observa que las instituciones les impiden el mínimo descanso; debido esto se presenta el Síndrome de Burnout, pues el cansancio y la sobrecarga laboral hacen mella sobre