Gestión de recursos humanos. S. L. Innovación y Cualificación
orientados a resultados específicos.
3 Que sean claros para que puedan ser comprendidos por todos los miembros de la organización.
4 Que sean alcanzables, y por tanto realistas.
5 Aceptables por todos los miembros de la empresa de modo que dirijan su comportamiento hacia la consecución de dichos objetivos.
Recuerde
Los objetivos deben cumplir una serie de requisitos. Estos deben ser claros, aceptables, alcanzables, orientados a resultados específicos y de formulación flexible.
Para la formulación de los objetivos estratégicos de RRHH se diferencian dos grados:
1 Global o general: se eligen de forma consensuada por los directivos de los diferentes departamentos de la empresa. Su enunciado es más abstracto que los objetivos específicos.
2 Específico u operativo: es el responsable de recursos humanos, en colaboración con las personas que conforman el departamento, quien establece estos objetivos. Son más concretos que los objetivos globales.
También se debe tener en cuenta la dimensión cuantitativa y cualitativa de los recursos humanos a la hora de formular los objetivos:
1 Dimensión cuantitativa: hace referencia a la cantidad de recursos humanos que la empresa necesita para la consecución de los objetivos y para el logro de las metas establecidas.
2 Dimensión cualitativa: son las competencias, cualificación, motivación y expectativas que deben poseer los recursos humanos de la empresa para que esta pueda lograr los objetivos propuestos.
3.1. Elaboración y selección de estrategias
Una vez fijados los objetivos estratégicos de recursos humanos deberán establecerse las tácticas a seguir para la consecución de los mismos. Estas tácticas deberán estar en consonancia con el resto de estrategias globales de la empresa.
Existen diferentes estrategias a utilizar durante el proceso de gestión de RRHH. Valle Cabrera (1995) hace una agrupación de las mismas en diferentes bloques. Estos son:
1 Estrategias de afectación.
2 Estrategias de compensación y de retribución.
3 Estrategias de formación.
4 Estrategias de valoración de personal.
Estrategias de afectación
Pertenecen a este grupo los siguientes tipos de estrategias:
1 Estrategias de reclutamiento:Reclutamiento interno: se produce cuando el puesto vacante es cubierto por el propio personal de la organización, el cual está capacitado para el desempeño óptimo del mismo. Este tipo de reclutamiento, además de suponer un menor coste para la empresa, tiene la ventaja de aprovechar al máximo las capacidades de los empleados que ya forman parte de la organización, y por tanto, de aumentar la motivación de sus recursos humanos al ver que tienen la oportunidad de seguir progresando y creciendo profesionalmente en su empresa.Reclutamiento externo: tiene lugar cuando el puesto vacante es cubierto por personal externo a la organización. Supone un mayor coste que el reclutamiento interno, pero tiene la ventaja de incorporar personal nuevo a la empresa, lo que puede suponer una introducción de nuevas ideas a la organización, aunque también puede afectar negativamente a la motivación de los empleados.
2 Estrategias de contrataciones fijas o eventuales: hace referencia a la modalidad de contratación por la que opta la empresa según las necesidades de personal que presente, lo cual tiene que ver con las variaciones en la demanda de productos o servicios. Así se puede encontrar una contratación fija, contratación temporal, o de duración determinada. Una adecuada gestión de recursos humanos ayudará a determinar la necesidad de personal de la empresa ante posibles cambios que puedan surgir, según la demanda del mercado externo.
3 Estrategias de desafectación: son aquellas estrategias dirigidas a la reducción de plantilla de la organización por determinadas circunstancias que obligan a disminuir el número de horas de trabajo o llevan directamente a la eliminación de puestos laborales. Entre ellas se encuentran la reducción de jornada, la suspensión de contratos o la jubilación anticipada.
Recuerde
Las estrategias de afectación están integradas por las de reclutamiento, las de contrataciones y las de desafectación.
Estrategias de compensación y de retribución
Dentro de este grupo se identifican las siguientes estrategias:
1 Estrategia de liderazgo: se utiliza cuando la empresa toma la decisión de ser líder en cuanto a materia retributiva se refiere. Resulta útil cuando la organización quiere retener a ciertos empleados que están en plantilla por su potencial y sus competencias, o bien pretende atraer a aquellos trabajadores con unas competencias específicas y cuya incorporación le supone una mayor ventaja competitiva.
2 Estrategia de retribuciones mínimas: al contrario que en el caso anterior, esta estrategia supone una retribución mínima, es decir, la retribución que reciben los trabajadores posee los niveles más bajos del mercado. Normalmente, esta opción suele utilizarse cuando la empresa quiere reducir los costes de personal y no presenta problemas a la hora de disponer de gente dispuesta a trabajar por un precio bajo y con las competencias requeridas, excediendo en tal caso la oferta a la demanda.
3 Estrategia de retribuir según los niveles medios del mercado: tiene lugar cuando la empresa establece las retribuciones según la retribución media ofrecida por la competencia de modo que los costes salariales se mantengan similares a los de la media del mercado externo.
Estrategias de formación
Se puede hablar de dos tipos de estrategias:
1 Estrategia de formación específica: el objetivo de esta es la búsqueda de personal con unos conocimientos específicos. Son personas que dominan un sector de actividad en concreto, lo cual supone una ventaja competitiva para la organización.
2 Estrategia de formación polivalente: el objetivo, al contrario que la anterior, es la búsqueda de personal con amplios conocimientos que se adecuen a diferentes puestos de trabajo o puedan realizar varias funciones diferentes de modo que sepan adaptarse a los cambios continuos del entorno.
Estrategias de valoración de personal
Se desarrollan tres estrategias de valoración del personal:
1 Estrategia de valoración basada en los comportamientos: se trata de analizar el comportamiento de las personas que trabajan en la organización, su actitud ante el trabajo, su disposición a la hora de realizar sus tareas y funciones, así como su grado de integración y participación.
2 Estrategia de valoración basada en los resultados: esta estrategia trata de medir los resultados obtenidos como consecuencia del trabajo realizado por cada miembro de la organización. Nota: en la estrategia de valoración se miden los resultados alcanzados y se comparan con los objetivos previstos con anterioridad de modo que se pueda contemplar si se han cumplido dichos objetivos.
3 Estrategia de valoración mixta: tiene lugar cuando se utilizan de forma conjunta las dos estrategias anteriores.
Una vez seleccionadas las estrategias que se utilizarán durante el proceso de gestión de recursos humanos se pasará a elaborar un plan estratégico, el cual está constituido por el conjunto de acciones y actividades programadas cronológicamente y acordes a las estrategias seleccionadas