POSITIVE PSYCHOLOGIE FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG. Kirsten Gahlen
Strategie brauchst, mit der du dich und dein Team zu Höchstleistungen bringen kannst, während ihr kompetent, glücklich, gesund, krisenfest und zukunftsfähig seid.
- dich innovative Methoden und praktische Übungen hierfür interessieren, deren Effekte wissenschaftlich überprüft sind.
- du die Veränderung durch psychologische Tests messbar machen möchtest.
PLUS:
- kostenloses Begleitmaterial zum Download
- fertige Workshop-Abläufe für deine direkte Umsetzung
- Flipchart-Abbildungen zum Nachmalen für deine Workshops
3 Personalentwicklung
Obwohl dieses Buch von Personalentwicklung handelt, bedeutet es nicht automatisch, dass du Experte darin bist. Vielleicht interessiert es dich einfach nur. Damit du einen groben Überblick über den Bereich bekommst, reiße ich in diesem Kapitel die Aufgaben und die Ziele der Personalentwicklung an und stelle ihre aktuellen Herausforderungen vor.
3.1 Aufgaben, Ziele und Status quo
Was ist Personalentwicklung überhaupt? Zur Klärung möchte ich zwei ausgewählte wissenschaftliche Definitionen anführen. So definiert Becker Personalentwicklung als „alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden” [2] . Meier bezeichnet Personalentwicklung als „organisierter Lernprozess, der im sozialen Umfeld des Unternehmens stattfindet und von ihm ausgelöst, gestaltet und gesteuert wird” [3] . Das heißt: Personalentwicklung organisiert die Weiterentwicklung der Mitarbeiter und führt diese durch. Strategische Personalentwicklung ist darauf ausgerichtet, dass alle Weiterbildungsmaßnahmen jene Kompetenzen vermitteln, die der Bewältigung der Aufgaben und dem Lösen von Herausforderung dienen, um langfristige Unternehmensziele zu erreichen. [4] Personalentwicklung wird also strategisch, wenn sie sich aus den strategischen Unternehmenszielen ableiten lässt. Das Ziel der strategischen Personalentwicklung ist es somit, dass die Mitarbeiter alle Voraussetzungen haben, das Unternehmen auch zukünftig voranzubringen.
In den Medien ist das Thema Weiterbildung und Personalentwicklung allgegenwärtig. Hier ein paar aktuelle Zitate:
„Arbeitsmarkt bleibt stabil: Weiterbildung wird wichtiger“ [5]
„Unternehmen und Mitarbeiter zahlen mehr für Weiterbildung" [6]
„Wer sich nicht weiterbildet, verliert den Anschluss“ [7]
Und auf der anderen Seite auch:
„Weiterbildung: Chancen werden kaum genutzt“ [8]
„Unternehmen vernachlässigen berufliche Weiterbildung“ [9]
Es scheint also so zu sein, dass die Weiterbildung der Mitarbeiter zwar als wichtig empfunden wird, niemand aber so genau weiß, wie es richtig geht. Im Jahr 2015 boten zum Beispiel 77,3 Prozent der deutschen Unternehmen betriebliche Weiterbildung an. Große Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern kamen dabei auf einen Anteil von 100 Prozent. Demnach bot jedes Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern Weiterbildung an. [10] Was sie dabei unter Weiterbildung verstanden, unterscheidet sich voneinander ungefähr so wie Gelsenkirchen und Weihnachten. Manche zählten lediglich das Onboarding neuer Mitarbeiter zur Weiterbildung (immerhin, denn auch das ist nicht selbstverständlich), andere arbeiteten mit einer professionellen Weiterbildungsstrategie und eigener Inhouse-Akademie.
So oder so sind sich Experten einig, dass Weiterbildungskosten in Zukunft noch weiter steigen und noch individueller zugeschnitten werden [11] [12] , sodass die Statistiken in ein paar Jahren wahrscheinlich deutlich anders aussehen werden. Der Grund hierfür sind unter anderem die technologischen Trends, die es erforderlich machen, in die Weiterbildung von Mitarbeitern zu investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Das beschreibt auch schon die aktuellen Herausforderungen, denen sich wir Personalentwickler, Trainer, Führungskräfte und ganze Unternehmen ausgesetzt sehen.
3.2 Aktuelle Herausforderungen
In diesem Kapitel lege ich den Finger in die Wunde der Herausforderungen, die aktuell mit der digitalen Transformation und dem daraus resultierenden „War for Talents" einhergehen. Nachdem du dir in diesem Kapitel den aktuellen Herausforderungen bewusst wirst, zeigt dir das Buch anschließend auf, wie du endlich den verdienten Erfolg und persönliche Leichtigkeit in deinem Job erlangst.
3.2.1 Digitale Transformation
Wenn es dir wie mir geht, dann hast du das Gefühl, das Wort Digitalisierung wird aktuell als Grund für jedes Problem benutzt. Im Schreibprozess des Buches habe ich lange überlegt, dieses Kapitel einzubauen, um nicht eine von denen zu sein, die dich mit diesem Thema langweilt. Mein Drang zur Vollständigkeit hat zum Glück gesiegt, und letztendlich hat es das Wort sogar auf das Cover geschafft. Ja, so wichtig ist es! Und so schreibe ich nicht nur über Digitalisierung, sondern über die Konsequenz dieser: der digitalen Transformation. Doch zuerst definiere ich Digitalisierung, damit wir dasselbe Verständnis haben: „Wir sprechen von Digitalisierung, wenn analoge Leistungserbringung durch Leistungserbringung in einem digitalen, computerhandhabbaren Modell ganz oder teilweise ersetzt wird.“ [13] Klar! Aus analog wird also papierlos.
In Abgrenzung dazu, ist die digitale Transformation der grundlegende Wandel, der durch die Digitalisierung ausgelöst wird. Also die Veränderungen in der Gesellschaft, die auf die Trends der Digitalisierung zurückzuführen sind. In dem Zuge ist auch häufig von einer VUKA-Welt die Rede. Das Akronym steht für
- Volatilität,
- Ungewissheit,
- Komplexität und
- Ambiguität.
Ah ja! Auf Deutsch bedeutet das Folgendes:
Volatilität : Eine sprunghafte und schnelle Veränderung des Marktes, die meist von neuen Technologien, neuen Regularien oder kulturellen Trends ausgeht. Es entstehen zum Beispiel immer neue Wettbewerber, neue Produkte mit kürzeren Produktlebenszyklen, die sich, wieder ausgehend von weiteren Entwicklungen, erneut verändern, und so weiter.
Ungewissheit : Da diese Trends kaum vorhersehbar sind, sorgt dies für eine Unsicherheit bei Unternehmen, Führungskräften und uns Personalentwicklern, auf welchen Zug es sich lohnt aufzuspringen, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Durch dieses Zug-Hopping werden verschiedene Projekte und Veränderungen ständig und auf mehreren Ebenen gleichzeitig realisiert: Neu definierte Corporate Values, die umzusetzen sind; ein neues Bewerbermanagementsystem, in das sich eingefuchst werden muss; neue vegane Produkte, um der Nachfrage gerecht zu werden; und nicht zu vergessen: die Genderneutralität, die es in jeder Kommunikation umzusetzen gilt, sodass sich niemand auf den Schlips getreten fühlt. Das sind nur ein paar wenige unserer täglichen Veränderungsprozesse, die du bestimmt gut kennst.
Komplexität: Als Führungskraft ist es deshalb schwierig, den Überblick zu behalten und klare Ursache-Wirkungszusammenhänge zu erkennen. Dies ist jedoch wichtig, um eine gute strategische Entscheidung treffen zu können. Finde ich keine geeigneten Bewerber, weil wir Videobewerbungen verlangen oder weil sie sich in ihrem Gender nicht angesprochen fühlen? Kommen unsere Kunden, weil wir vegane Produkte anbieten oder weil unsere Werte zu ihnen passen? Wenn ich nicht weiß, warum etwas geschieht, weiß ich auch nicht, was ich tun kann, um erfolgreich zu sein.
Ambiguität: Durch die verschiedenen Einflussfaktoren kann die Informationslage also unterschiedlich interpretiert werden. Entsprechend ist die Gefahr von Fehlentscheidungen groß.