Verzweifeln oder krank werden ist auch keine Lösung!. Gerhard Seidel
wurden Führungskräfte nach ihrer Zukunftskompetenz befragt: 80 Prozent der Befragten glaubten, dass sie in der Lage seien, mit ihrer augenblicklichen Mannschaft die Anforderungen der Zukunft zu bewältigen. Die befragten „Untergebenen“ waren anderer Auffassung. Nur 18 Prozent glaubten, die richtigen Führungskräfte zu haben, um auch zukünftig erfolgreich zu sein.
Das sind wahrlich unterschiedliche Sichtweisen!
1.6 Bewusstsein, Wünsche und Ziele
Ich würde Ihnen gern noch eine weitere Erkenntnis vortragen, die ich in einem anderen Buch beschrieben habe und die für unsere Überlegungen und das Beratungskonzept interessant sein könnte.
Mit fokussiertem Bewusstsein schaffen oder beeinflussen wir unsere Realität. Um die gewünschten neuen Zustände zu schaffen, ist eine zielgerichtete Intention des Bewusstseins notwendig, damit das geschieht, was gewollt ist – und nicht irgendetwas. Dabei sind Wünsche nur Vorboten von Zielen; das gilt es unbedingt zu beachten. Denn wer nur eine vage Vorstellung von der zukünftigen, angestrebten Realität hat, wird auch nur irgendwas erreichen.
Egal ob ein Kind eine Sandburg baut, ein Koch eine Mahlzeit zubereitet, ein Sänger ein Lied komponiert oder ein Unternehmer eine Firma gründet, wir benötigen zum Gelingen unserer Vorhaben absichtliche und zweckbestimmte innere Vorstellungen, also klare Zielvorstellungen, damit die erforderlichen Informationen und Energien in uns entstehen. Informationen z. B. darüber, welche Ressourcen benötigt werden, welche Aufgaben zu erledigen sind und vor allem was entstehen soll.
Wenn Manager planen, dann haben sie gewisse Vorstellungen, wie es in Zukunft sein soll. Doch haben sie mit der Planung und den sich daraus ergebenden Konsequenzen auch das Bewusstsein aller Beteiligten verändert? Wenn es stimmt, dass auch das Bewusstsein der Menschen in den Unternehmen Gewinne und Verluste verursacht, stellt sich die Frage, was zu tun ist, weil doch in einem Unternehmen unterschiedliche „Bewusst-seine“ existieren.
Ein entscheidender Erfolgsfaktor, mit dem man bei den Mitarbeitern eine Verhaltensveränderung herbeiführen kann, ergibt sich aus der Vorbildfunktion der Manager, ihrer Geisteshaltung und vor allem ihrem Handeln. Auch dies wird vom Bewusstsein geprägt. Hiermit besteht die Chance, sich auf übergeordneter, der mentalen Ebene zu treffen, und dort die Brücke zu bauen.
Ebenso wichtig ist es aber, die unterschiedlichen Bewusstseine der Mitarbeiter auf die Unternehmensziele zu fokussieren. Gibt es keine eindeutigen Ziele, dann macht jeder mehr oder weniger das, was er glaubt, was richtig ist.
Warum ist diese Erkenntnis auch für unsere Arbeit wichtig? Weil man als Unternehmensberater immer das Problem hat, dass – auch bei der Umsetzung des hier vorgeschlagenen Konzepts – man nach den Workshops angeblich Ziele formuliert wie …
• Wir werden eine Gesundberatung initiieren.
• Wir werden die Führungskräfte zu dem Thema „Psychosoziale Gesundheit“ weiterbilden.
• Wir wollen engagierte Mitarbeiter, die gern in unserem Unternehmen arbeiten.
• usw.
oder dass die Mitarbeiter während des Workshops erklären:
• Ich werde mich ab sofort gesünder ernähren.
• Gemeinsam mit meinem Partner will ich mehr Sport treiben.
• Ich werde öfter ein Buch lesen und weniger fernsehen.
• Wir werden uns wie früher häufiger mit unseren Freunden treffen.
• usw.
Sie können sicher sein, dass es bei dem eigenen Versprechen bleiben wird. Passieren wird aber nichts. Hier handelt es sich nicht um Ziele und erst recht nicht um einen schriftlichen Selbstbefehl, den man abarbeiten könnte.
Ob das formulierte Ziel sinnvoll ist oder nicht, ergibt sich nicht nur aus der Zielformulierung, sondern aus den daraus resultierenden notwendigen Maßnahmen, für die wir bestimmte Ressourcen (z. B. Wissen, Zeit, Geld usw.) benötigen. In vielen Zielbeschreibungen steht zwar der angestrebte Zustand, aber wie er erreicht werden soll, was es braucht und wer hilft, bleibt völlig offen. Da trifft das Sprichwort zu, dass der Weg das Ziel ist!
Ein Ziel ist ein in der Zukunft liegender, gegenüber dem Gegenwärtigen im Allgemeinen veränderter, erstrebenswerter und angestrebter Zustand (Zielvorgabe). Ein Ziel ist somit ein definierter und angestrebter Zustand innerhalb einer Ereignisfolge, meist einer menschlichen Handlung zu einem Zweck. „Ziel“ benennt häufig den Erfolg eines Projekts bzw. einer mehr oder weniger aufwendigen Arbeit.
Die Menschen in den Unternehmen – aber nicht nur dort – verwechseln also in der Regel Wünsche mit Zielen! „Ich will abnehmen“ ist ein Wunsch. „Ich werde in 3 Monaten 5 Kilo abnehmen“ hingegen ist ein Ziel!
Auch in den Unternehmen spricht man sehr oft von Zielen, äußert aber nur Hoffnungen und erwünschte neue Verhältnisse. Es wird von der Erhöhung der Arbeitsqualität gesprochen und von mehr Kundenorientierung, von der Einführung von Mitarbeitergesprächen und davon, dass man sich einem ständigen Verbesserungsprozess unterwerfen will. Was wirklich damit gemeint ist, weiß kaum jemand. Jeder interpretiert diese Wünsche, wie er es für richtig hält. Hier können sich die unterschiedlichen Bewusstseine heraussuchen, was sie wollen.
„Wir streben eine deutliche Verbesserung unsere Produktqualität an.“ Dies ist ein Wunsch. Ein Ziel hingegen wäre: „Wir werden die Reklamationsquote für Produkt A innerhalb von 6 Monaten halbieren.“ Dieses Ziel ließe sich noch näher spezifizieren.
In mehr als zwei Drittel der Fälle, so meine Erfahrungen als Unternehmensberater bei vor allem kleineren Unternehmen, werden Wünsche mit Zielen verwechselt. Doch an Wünschen kann ich nicht Maß nehmen und keine Maßnahmen erfolgen lassen. Und zu Recht bleibt dann der gewünschte Erfolg aus.
Für die Durchführung von Maßnahmen brauchen wir Ressourcen. Doch wie lassen sich diese bereitstellen und nutzen, wenn das Ziel unklar ist? Das ist einer der Hauptgründe, warum die Zielorientierung so schwierig umzusetzen ist. Vieles ist unklar. Man braucht zu viel Zeit und Energie, um alle offenen Fragen zu klären und dann die gewünschten Aktionen umzusetzen. Also lässt man es lieber beim Alten.
Ein Teilnehmer: Das, was Sie gerade beschrieben haben, erlebe ich immer wieder auch bei uns. Ich bin im Verkauf tätig und jedes Jahr bekommen wir unsere Ziele aufgedrückt. In den letzten Jahren war es ein Mehrumsatz von jeweils bis zu 10 Prozent. Was wir dafür brauchen, um diese Ziele auch tatsächlich zu erreichen, darüber wird nicht gesprochen. Oft habe ich das Gefühl, mein Chef geht davon aus, dass meine Kollegen und ich Wunder vollbringen können.
Der Gipfel aber ist: Wenn ich die Umsatzgrößen nicht erreiche und beweisen kann, dass dies einfach nicht – aus welchen Gründen auch immer – möglich war, gibt es trotzdem keine Prämie. Im Prinzip trage ich die finanzielle Verantwortung für nicht ausreichende Ressourcen.
Ein Unternehmensberater: Meine Erfahrung ist, dass es eine der schwierigsten Aufgaben ist, den Führungskräften eindeutige Zielformulierungen abzuringen. Wenn es dann um die konkreten Aufgaben geht, wird fantasiert und es dauert ziemlich lange, bis beides harmoniert. Auf der einen Seite der Waagschale das Ziel, auf der anderen Seite die dafür notwendigen Mittel und Aktionen.
Antwort: All das gehört zu den Ursachen, warum es zu den bekannten Disharmonien kommt. Eine ausformulierte Zielorientierung ist ein wichtiger Baustein für planvolles, respektiertes und vor allem ökonomisches Miteinander. Auch hier sage ich: Das zu ändern ist einfach! Denn was unvernünftig und unsinnig ist, dafür gibt es einen sehr einfachen Maßstab – das Normale.
Manchmal habe ich das Gefühl, dass ganz bewusst die genauen Zielzustandsbeschreibungen weggelassen werden, um so unangenehmen Diskussionen aus dem Weg zu gehen. Man hat sich auf irgendetwas geeinigt und jeder ist zufrieden