Workbook Coaching und Organisationsentwicklung. Günther Mohr
ist:
• entwicklungsoptimistisch
• realistisch
• systemisch
Grafik: Aspekte des Menschenbildes
• Realistisch: Menschen verhalten sich so, dass sie ihr eigenes »EinstellungsSystem« stabilisieren. Dies ist ein subjektiv positives Motiv und deshalb erst einmal anzuerkennen. In seiner Wirkung kann dies je nach Kriterium positiv oder negativ sein.
• Entwicklungsoptimistisch: Menschen haben die Fähigkeit, bewusst ihre Situation zu betrachten und Änderungen zu bewirken.
• Systemisch: Jeder Mensch ist in verschiedene Kontexte eingebunden und konstruiert seine Wirklichkeit aufgrund seiner aktuellen und früheren Kontexterfahrungen.
© Günther Mohr
Die zentrale Klassifizierung des Entwicklungsoptimistischen bedeutet, dass die Orientierung und Grundhaltung darauf gerichtet ist, dass ein Mensch sich entwickeln kann, denken kann, Neues entscheiden und psychisch wachsen kann. Dies korrespondiert sehr mit den Erfolgen der positiven Psychologie in den letzten Jahren (Napper 2009). Realistisch meint in dem Zusammenhang, dass das Leben in seiner ganzen Breite angenommen wird. Es gibt keinen pauschal positivierenden Blick. Betrachtet wird auch negativ wirkendes Verhalten, sei es beispielsweise schädigendes oder gar kriminelles Verhalten unter Kollegen, wie es leider auch in Organisationen immer wieder vorkommt. Dies wird im Coaching gesehen, thematisiert und konfrontiert. Dennoch existiert in dem Zusammenhang die Grundidee – und diese führt zum dritten, dem systemischen Aspekt – dass Menschen immer miteinander in Beziehung stehen und gleichzeitig aufgrund ihrer jeweiligen Lebenserfahrung mit einem eigenen Erfahrungshintergrund antreten. Allein schon die gegenseitige Vernetzung und wechselseitige Abhängigkeit der Menschen untereinander – keiner kann ohne andere existieren – lässt als einzige langfristige Maxime auf der Grundebene der persönlichen Begegnung eine gegenseitig kooperative, positive Haltung erforderlich erscheinen.
Menschen, die in Beratung, Coaching und Consulting arbeiten, brauchen zusätzlich eine nützliche Vorstellung von Organisationen, ein tragfähiges Organisationsverständnis: Wofür sind Unternehmen und andere Organisationen überhaupt da? Was ist der Einzelne im Unternehmen? Je weniger die Vorstellung hier einseitig ist, desto eher wird eine gute Anpassung an die Realitäten gelingen. Das Grundwissen über Organisationen wird allgemein in der Gesellschaft als gering eingeschätzt (Buchinger 1999), obwohl Menschen zunehmend und mittlerweile schon als Kleinkinder in Organisationen kommen (Krabbelgruppe, Kindergarten). Das Bild über Organisationen wird im zweiten Teil des Buches ausführlich beschrieben. Organisationen haben eine nützliche Funktion. Sie entstehen immer dann, wenn Leute sich zusammenschließen, um ein größeres Ziel zu erreichen, als sie es alleine erreichen könnten. Dies muss kein höheres Ziel sein. Es kann ganz profan sein, indem es Ressourcen für das Überleben erwirtschaften lässt. Menschen haben die Fähigkeit, sich zu Gemeinschaften zusammenschließen und sich entsprechende Strukturen zu geben, um das zu erreichen, was sie alleine nicht vermögen. Man kann aus der Gemeinschaftsorientierung des Menschen sogar ableiten, dass Menschen sich gerne zusammenschließen.
Übungen mit den Aspekten des Menschenbildes sind in Gruppen gut zur Einstimmung in ein Thema geeignet. Dabei muss es nicht immer ein kompliziertes Setting sein. Bitten Sie zum Beispiel die Teilnehmer sich über ihr eigenes Menschenbild Gedanken zu machen.
ÜBUNG: Mein Menschenbild I
Betrachten Sie einmal Ihr Menschenbild bezüglich der drei postulierten Aspekte:
• Was bedeutet für Sie entwicklungsoptimistisch sein?
• Wie sind Sie realistisch?
• Wie berücksichtigen Sie »das Systemische«?
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ÜBUNG: Mein Menschenbild II
Ein methodisches Genre, das leicht in Vergessenheit gerät, ist die Diskussion. In der Diskussion werden unterschiedliche Standpunkte gegeneinander gestellt und der Gehalt einer Behauptung wird geprüft. Genau das lässt sich mit den Postulaten des modernen systemisch-transaktionsanalytischen Menschenbildes in guter Weise bearbeiten. Insbesondere die Frage des grundlegend positiven Menschenbildes kann ein guter Ausgangspunkt für Auseinandersetzungen sein. Er stimmt nicht immer mit der subjektiven Lebenserfahrung einzelner Menschen überein. Eine Diskussion bietet die Chance zu einem fruchtbaren Lernprozess.
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ÜBUNG: Das Menschenbild in einer Organisation – World Café
In jeder Organisation wird ein bestimmtes Menschenbild gelebt. Betrachten Sie einmal eine Organisation (ihre eigene; eine, die sie interessiert) bezüglich der drei postulierten Aspekte des Menschenbildes:
• Was bedeutet in der Organisation entwicklungsoptimistisch?
• Wie ist diese Organisation realistisch?
• Wie wird das Systemische in der Organisation berücksichtigt?
Im World Café werden nun für jede dieser Fragen einzelne Tische mit entsprechender angenehmer Kaffeehausatmosphäre vorbereitet. Die Teilnehmer der Übung wechseln nach einer bestimmten Zeit der Bearbeitung eine Fragestellung und den diesbezüglichen Tisch. Alle Ergebnisse werden an den Tischen (auch auf den Papiertischdecken) protokolliert und zu einem Gesamtergebnis zusammengetragen. Mehr zum World Café und anderen Großgruppenmethoden bei www.all-in-one-spirit.de.
© Günther Mohr
Versorgung mit Grundbedürfnissen
Grundlegend für das Menschenbild der systemischen Transaktionsanalyse sind drei Grundbedürfnisse, wie sie der Begründer der Transaktionsanalyse, Eric Berne, schon postuliert hatte.
Grafik: Grundbedürfnisse (nach Eric Berne)
Jeder Mensch hat bestimmte Grundlebensbedürfnisse, die er schon mit auf die Welt gebracht hat. Berne nennt sie »hungers«.
• das Bedürfnis nach Zuwendung
(Gemeinschaftsgefühl, Kontakt, Anerkennung, Teamerfahrung)
• das Bedürfnis nach Reizen
(Stimulierung, Gefühle, Überraschung, Sinn)
• das Bedürfnis nach (Zeit-)Struktur
(wiederkehrende Muster, Wechsel, Konstanz, innere und äußere Impulsgeber)
nach Eric Berne
ÜBUNG: Grundbedürfnisse
Anhand eines Fragebogens können sich die Gruppenteilnehmer über ihre Grundbedürfnisse und deren Befriedigung im Arbeitsalltag Gedanken machen.
»Wie sorge ich für mich in meiner Arbeit« (Selbstbefragung) [oder »Wie sorgst du (Befragung einer anderen Person) in deiner Arbeit] für …«]
• Anerkennung:
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• Stimulation (bei Erwachsenen insbesondere als »Sinn in Handeln und Erleben«):
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• (Zeit-) Struktur:
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© Günther Mohr