Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации. Евгения Горохова
альтернативных методов и способов применения знаний);
7. возможности, связанные с хранением, распределением знаний в организации (появление дополнительных специализаций, хранение большего количества знаний в коллективе, дополнительные возможности хранения уникальных знаний). Однако существуют и определенные риски (негативные особенности), связанные с многонациональностью:
• ошибки, связанные с недостаточным знанием языка, неадекватным применением знаний, недостатком знаний иностранных специалистов о новой деятельности, организации, коллективе, стране пребывания, с использованием неадекватных источников получения информации, неумением обмениваться информацией в рамках правил организации;
• конфликты, связанные с несоответствием ожиданий и знаний иностранного сотрудника и ожиданий и знаний организации и всего рабочего коллектива, с несовпадением ценностей иностранных и местных сотрудников, с несоответствием возможностей, потенциала сотрудников и рабочего коллектива и возможностей использования, применения данных преимуществ в работе.
Динамика взаимодействий персонала многонациональной организации.
Динамика взаимодействий персонала многонациональной организации предполагает учет этапов, которые проходит персонал от формирования до расформирования. В зависимости от этапа развития взаимодействий персонала можно выделить актуальные и своевременные методы и процедуры управления знаниями. В качестве основы деления на этапы предлагается использовать модель динамики коллектива Д. Милошевича[63], разработанную им на основе четырехстадийной модели Б.В. Тучмана[64] и П. Херси, К. Бланшард[65]. Мы предлагаем дополнить данную модель Д. Милошевича описанием двух этапов, подготовительного этапа и этапа расформирования, а также данными модели М. Беннета, посвященной культурной адаптации[66]. Достоинство предлагаемой нами модели развития взаимодействий многонационального персонала в том, что она позволяет соединить в себе знания двух областей: внутренней динамики развития рабочей группы и последовательности прохождения стадий культурной адаптации (см. Таблицу № 2).
Таблица № 2
Модель основных этапов развития взаимодействий персонала и культурной адаптации сотрудников многонациональной организации
В соответствии с данной моделью момент включения представителя иной культуры или иностранного сотрудника в организацию совпадает с моментом его приезда в страну (временной или постоянной эмиграции). Для местного специалиста адаптация в организации проходит намного легче и незаметнее. Однако прохождение этапов, указанных в правой части таблицы, является обязательным и для местных специалистов. Возможна в реальных условиях и иная ситуация включения одного\нескольких специалистов в уже работающий коллектив, а не создание многонационального
Милошевич Д.З. Набор инструментов для управления проектами. – М.: Компания АйТи, ДМК Пресс, 2006. – С. 405–449.
Tuchman B.W., Jensen M.C. Stages of Small Group Revisited // Groups and Organizational Studies 2. – 1977. – Vol.4. – P. 419–427.
Hershey P., Blanchard K. Organization and Behavior. – Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1995.
Bennet M. Basic Concepts of Intercultural Communication. Selected Readings. – Yarmouth, 1998.