Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации. Евгения Горохова
описывает социальную технологию управления знаниями с позиции функций, которые данная технология выполняет в коллективе. Можно выделить следующие функции социальной технологии управления знаниями многонационального персонала: интегративную, информационную, контактоустанавливающую, ритуальную, образовательную, функцию раскрытия потенциала и стимулирования самопрезентации сотрудников.
Ресурсная составляющая описывает социальную технологию управления знаниями с точки зрения ресурсов, которые необходимы для реализации заданных целей технологии. В успех внедрения технологии важный вклад вносят информационные, властные, человеческие ресурсы организации, также требуются некоторые финансовые ресурсы для организации необходимого обучения сотрудников, мероприятий по управлению знаниями, подкрепления методов стимулирования создания, применения, обмена знаниями в коллективе.
Мотивационно-ценностная составляющая модели социальной технологии управления знаниями определяет и интегрирует элементы в зависимости от потребностей многонациональной организации.
1.2. Концептуальные подходы к управлению знаниями в многонациональной организации
Управление знаниями персонала многонациональной организации должно учитывать многообразные факторы, определяющие социальное поведение и взаимодействие сотрудников между собой, с руководителем, управляющим, с окружающей социальной средой. Задачи выявления и изучения совокупности влияющих факторов, а также определения значения каждого фактора настолько сложны, что требуют привлечения не только основных социологических парадигм «социально-исторического детерминизма», «социальных дефиниций», «социальных фактов» и «социального поведения», но и межпарадигмальных теорий, в частности теорий «глобальной социологии», «социологии мировых систем», «социологии постмодерна»[40]. Можно предположить, что важнейшими факторами, влияющими на социальное поведение людей в многонациональной организации, являются социальные и социально-культурные отношения между сотрудниками, сотрудниками и руководителем, культура «как совокупность значений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица» (включая национально-культурную принадлежность взаимодействующих), сами взаимодействующие люди и их многообразные знания[41]. В этой связи целесообразно строить анализ управления многонациональной организацией, применяя социокультурный подход.
Социокультурный подход к управлению (обществом или, в частном случае, организацией) позволяет объединить несколько подходов, традиционно относимых к разным социологическим парадигмам: структурно-функциональный, системный (парадигма «социальных фактов»), деятельностный (парадигма «социальных дефиниций»), цивилизационный и формационный подходы (парадигма «социально-исторического детерминизма»). Вместе с тем социокультурный подход помогает
Вебер М. Основные понятия стратификации // СОЦИС. – 1994. – № 5. – С. 169–183; Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов. // Теоретическая социология. Антология. Под. ред. С.П. Баньковской. Ч.1. – М.: Университет, 2002. – С. 6 – 69; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. – М.: Канон, 1995; Валлерштейн И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования. – М.: Интеллект, 1998; Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. 2003. – № 1. – С. 16–28; Skinner B.F. The technology of teaching. – New York: Appleton-Century– Crofts, 1968; Reflections on behaviorism and society. // Englewood Cliffs. – NJ: Prentice Hall. 1978; To know the Future / In C Fadiman (Ed.) Living philosophies. – New York: Doubleday, 1990.
Лапин Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры // Социологические исследования. – 2000. – № 7. – С. 3 – 12.