Mitarbeitervergütung im Mittelstand. Stefan Fritz
zum Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen dort, wo die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung nicht greift, der Betriebsrat dessen ungeachtet aber Vertragspartner des Arbeitgebers sein soll (z.B. die Gewährung einer Gewinnbeteiligung).
Auf der untersten Ebene der arbeitsrechtlichen Hierarchie steht der Arbeitsvertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Er regelt insbesondere die aus dem Arbeitsverhältnis geschuldeten Pflichten der Parteien. Arbeitsverträge können auch mündlich abgeschlossen werden. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch die Schriftform. Rechtsgrundlage des Arbeitsvertrages sind in erster Linie die §§ 611, 612 und 615 BGB.
1.2 Gleichbehandlungsgrundsatz
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz lässt sich aus dem verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz (Art. 3 GG) ableiten. Der Grundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, dann, wenn kein sachlich gerechtfertigter Grund der Ungleichbehandlung der Beschäftigten vorliegt, Mitarbeiter gleich zu behandeln. Hierzu gehört, dass eine Differenzierung / Diskriminierung direkter, aber auch indirekter Art auf Grundlage von Geschlecht, Rasse, Sprache, Herkunft, Glauben, politischer bzw. religiöser Anschauung oder Behinderung grundsätzlich nicht zulässig ist. Darüber hinaus ist die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitkräften sowie von befristet und unbefristet beschäftigten Mitarbeitern untersagt (§ 4 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).
Im Rahmen der Vereinbarung einer Mitarbeitervergütung wird jedoch der Gleichbehandlungsgrundsatz von dem Grundsatz der Vertragsfreiheit überlagert, der sich aus Art. 2 GG ableitet. Auf dieser Grundlage ist das freie Aushandeln einer Arbeitsvergütung in unterschiedlicher Höhe und Struktur für gleiche Arbeit grundsätzlich zulässig. Zum einen kann der Arbeitgeber über die Vergütung seine Leistungserwartung zum Ausdruck bringen. Zum anderen ist ihm gestattet, Mitarbeiter für ihr Verhandlungsgeschick entsprechend zu belohnen. Der Vertragsfreiheit sind jedoch dort Grenzen gesetzt, wo der Arbeitgeber nach einheitlichen Merkmalen oder gruppenspezifischen Kriterien die Höhe der Vergütung festlegt. Dies kann z.B. im Rahmen der Eingruppierung oder bei der Festlegung von Sonderleistungen der Fall sein.
1.3 Betriebliche Übung
Nicht selten gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zusätzlich zum arbeitsrechtlich geschuldeten Entgelt freiwillige Leistungen. Hierbei ist zu beachten, dass durch dreimalige regelmäßige Gewährung der Leistung in annähernd gleicher Höhe ohne Vorbehalt die Rechtsprechung von dem Entstehen einer Vertrauensposition auf Seiten des Mitarbeiters dahingehend ausgeht, dass der Arbeitnehmer die Fortsetzung dieser Vergütungspraxis auch für die Zukunft erwarten kann. Schwankt jedoch die Höhe der Zuwendung oder wird die Zahlung unregelmäßig geleistet sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass eine betriebliche Übung vorliegt.
Tipp: Die höchste Rechtssicherheit wird jedoch dadurch erreicht, dass der Arbeitgeber die Gewährung einer Zuwendung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt stellt.
Der Vorbehalt kann z.B. wie folgt formuliert werden: „Die Zuwendung des Arbeitgebers wird ausdrücklich für das Jahr 2014 gewährt. Aus der einmaligen Zuwendung ergeben sich keinerlei Ansprüche des Mitarbeiters für die folgenden Jahre. Die Gewährung weiterer Zuwendungen liegt alleine im Ermessen des arbeitgebenden Unternehmens.“ besonders problematisch ist bei ungewolltem Bestehen einer betrieblichen Übung, dass der Rechtszustand nicht nur auf die aktuell Beschäftigten, sondern auch auf zukünftige Mitarbeiter anzuwenden ist, da die nun (unfreiwillig) geschuldeten Leistungen zu denjenigen Leistungen gezählt werden, die allgemein im Unternehmen üblich gewährt werden müssen.
Maßgeblich für die arbeitsrechtliche Wertung des Bestehens einer betrieblichen Übung ist der Empfängerhorizont, d.h. die Perspektive des Mitarbeiters über die Vergütungspraxis des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben. Im Streitfall wird die Beurteilung, ob der Mitarbeiter von einer auch zukünftigen Zahlungsverpflichtung seines Arbeitgebers ausgeht, gerichtlich zu klären sein.
Der Zustand der betrieblichen Übung lässt sich nur schwer wieder aufheben. Mögliche Wege sind, dass der Arbeitgeber
a) gegenüber neu eintretenden Mitarbeitern das Gewähren dieser Leistungen unter Freiwilligkeitsvorbehalt stellt,
b) durch „eine gegenteilige betriebliche Übung“ mindestens dreimalig in geänderter Form eine Leistung erbringt, diese unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt und die Mitarbeiter dieser Praxis nicht widersprechen, oder
c) eine Änderungskündigung ausspricht oder eine einvernehmliche Vertragsanpassung erfolgt.
Tipp: Von daher ist unbedingt im Rahmen der Gewährung von Zusatzleistungen zu beachten, dass entweder im Arbeitsvertrag oder im Rahmen der Gewährung von Zusatzleistungen ausdrücklich (möglichst schriftlich) erklärt wird, dass die jeweiligen Leistungen freiwillig erbracht werden, hieraus keine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers für die Zukunft entsteht und die Leistungen einseitig widerrufen werden können.
1.4 Zulagen mit Tariferhöhungen aufrechnen
Die langfristige Steuerbarkeit der Höhe der Personalkosten ist für viele Unternehmen von großer Bedeutung. Um dies zu gewährleisten ist es sinnvoll, im Rahmen der Gewährung von Zulagen stets unmissverständlich durch einen schriftlichen Freiwilligkeitsvorbehalt unmissverständlich zu betonen, dass die gewährte Leistung auch auf eine zukünftige Tariferhöhung angerechnet werden kann. Dies ist selbst für diejenigen Unternehmen empfehlenswert, die derzeit nicht der Tarifbindung unterliegen, zukünftig jedoch einer tariflichen Regelung unterliegen können, wie z.B. die Entstehung einer gesetzlichen Verpflichtung zur Entgeltung von Branchenmindestlöhnen zeigt.
Ausgeschlossen ist in dieser Hinsicht jedoch die zukünftige Anrechnung von Zulagen auf Tariferhöhungen dann, wenn die Zulagen als selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen tariflichen Entgelt gewährt werden, und damit als Entgelt im engeren Sinne zu klassifizieren sind (siehe hierzu Abschnitt 4.5.2). Dies ist z.B. dann der Fall, wenn es sich bei der Zulage um eine Provision auf einer konkreten Grundlage und damit um eine Leistungslohnkomponente handelt.
1.5 Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats
§ 87 BetrVG sieht vor, die Arbeitnehmervertretung in Fragen der Ordnung im Betrieb, der Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen, der Leistungskontrolle sowie der Entlohnung der Beschäftigten zu beteiligen. Das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertretung im Bereich Entlohnung bezieht sich generell auf die Änderung von Verteilungsgrundsätzen bei kollektiven Vergütungsvereinbarungen.
Verteilungsgrundsätze werden z.B. dann verändert, wenn der Arbeitgeber bei einzelnen Beschäftigten eine Tariferhöhung auf bereits in der Vergangenheit gewährte freiwillige Zulagen anrechnet, bei anderen Beschäftigten jedoch die Zulage in ursprünglicher Höhe weiter gewährt. Im Gegensatz dazu ist eine gleichmäßige Anrechnung einer Tariferhöhung auf freiwillige Zulagen bei allen Berechtigten mitbestimmungsfrei.
Mitbestimmungsfrei sind auch Maßnahmen der „individuellen Lohngestaltung“. Zu beachten ist, dass die Grenzen zwischen individueller und kollektiver Lohngestaltung fließend sein können, wenn die vom Arbeitgeber durchgeführte Veränderung des Vergütungssystems mehrere Mitarbeiter in ähnlicher Form betrifft.
Tipp: Es ist daher in Zweifelsfällen anzuraten, den Mitbestimmungstatbestand von einem arbeitsrechtlichen Sachverständigen bewerten zu lassen.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebs- bzw. Personalrats erstreckt sich im Rahmen der Entgeltgestaltung (§ 87 Ziffer 10 BetrVG) z.B. auf folgende Einzelaspekte:
Aufstellung neuer Entlohnungsformen
Festlegung der Relation von Grundgehalt und Zulagen bzw. dem Anteil der leistungsorientierten Vergütung an der Gesamtvergütung
Definition der Kriterien der Leistungsbemessung