Тренинг с огоньком. Объясни. Научи. Зажги!. Инесса Фирсова
здания я делюсь той информацией, которую собрала сама и использую на обучающих мероприятиях:
✓ как проще объяснить;
✓ как тренировку сделать более эффективной;
✓ как замотивировать|людей на применение новых знаний на практике.
О моем подходе к обучению
Кто такой бизнес-тренер? Человек, который помогает другим:
✓ узнать новое, потратив на это меньше сил и времени, чем при самостоятельном изучении темы;
✓ потренировать алгоритмы и техники, пошагово, в безопасной ситуации, получая поддержку и обратную связь;
✓ захотеть и начать применять на практике полученные знания. Ведь многое из того, что мы знаем и умеем, так и не используется в жизни.
В своей работе я действую, основываясь на следующих принципах.
1. Сотрудничество и взаимный интерес
Если с бизнесом все понятно – мы говорим о конкретных бизнес-результатах, то для самих участников выгода от обучения не всегда очевидна. Вызовом для меня как для тренера являются группы, собранные принудительно. Это всегда проверка на профессионализм – сможешь ли зажечь и заинтересовать. И тут важно показать возможности и перспективы, которые открывают новые знания, не продавить, а увлечь. Не догонять и не причинять добро, а именно зажечь, расшевелить.
2. Ответственность тренера и участников
Считаю, что важно обозначить зоны ответственности обеих сторон с самого начала. Я сразу говорю о своей ответственности как о 50 % – дать знания и возможность потренироваться в их применении на практике. А вот остальные 50 % – это ответственность самого сотрудника, ведь взять то, что дают – это тоже труд. И если человек не готов брать на себя ответственность за свое обучение, то я не буду навязываться. «Догонять и причинять добро – это не по моей части». Например, я не задерживаю на тренинге участников, которым не интересна тема, которые считают, что обучение для них на данный момент не приоритет. И с уважением отношусь к прямому обсуждению таких моментов. В книге как раз делюсь фишками и секретами в построении учебного процесса, которые помогают вовлечь участников в работу. Одна из моих коллег говорит в шутку: «От Фирсовой еще никто не уходил…» И в каждой шутке, как известно, есть доля шутки.
3. Границы в обучении
Бывает, что вопросы, задаваемые участниками, выходят за рамки заявленной темы или за рамки компетенции тренера. Считаю важным не совать нос не в свои вопросы и отрабатывать только то, что заявлено. Тренинг не может решить глобальных проблем бизнеса или исправить те ситуации, которые требуют вовлечения психологов, медработников. Если тема не моя, вопрос не мой – честно об этом говорю. И обязательно в начале обучения обозначаю, какие задачи решает и не решает наше обучение. При этом по возможности делюсь контактами профильных специалистов – это уже за пределами процесса обучения.
Именно такие принципы заставляют меня подходить к организации обучения таким образом, чтобы и люди были довольны, и бизнес получил тот результат, к которому стремился.
Итак, предлагаю не откладывая приступить к знакомству с игровыми методами и подходами, которые уже показали свою эффективность на моих тренингах и развивающих программах.
На страницах книги самых внимательных и везучих читателей ожидает секретное задание. Проверьте, вы счастливчик? Важная мысль «зашита» в книге, и найти ее смогут немногие. Выбирайте необычные буквы на разных страницах текста и записывайте их в той последовательности, в которой они вам попадаются.
Глава 1
Цели и мотивация
– Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти?
– А куда ты хочешь попасть? – ответил Кот.
– Мне все равно… – сказала Алиса.
– Тогда все равно, куда и идти, – заметил Кот.
Обучение – это процесс, поэтому тренер стремится сделать его увлекательным, проводя своих учеников от темы к теме, показывая разные стороны изучаемого вопроса, но часто увлекаясь и упуская ключевую цель – дать знания и перевести их в практику, выработать привычку и новые навыки.
Предлагаю рассмотреть разные подходы к целеполаганию в процессе обучения.
Подход 1. Идеальный
Почему я называю этот подход идеальным? Во-первых, редко руководители погружаются в тему и готовы обозначить, какой именно результат от обучения конкретного сотрудника они хотели бы видеть. Но все же такие случаи бывают, и тогда сам процесс обучения становится для сотрудника осознанным стремлением к лучшей версии себя.
В моей практике таких примеров немного.
Например, в одной крупной компании, которая занимается розничными продажами, руководитель понаблюдал за тем, как менеджеры работают с продавцами, и четко обозначил для них цели на тренинге «Базовые навыки управления».
Молодой девушке Марии, которая стала менеджером