Feedback consciente. Gabriel Paradiso
no quieres dar feedback? Entontes no podrás contribuir con la organización desde la etapa 3. ¿Qué hacemos, te regresamos a la etapa 2, donde uno puede ser un gran contribuyente individual? Como se puede apreciar en la etapa 3, claramente tu rol es de estimular a otros por medio de ideas y conocimiento, así como también hacer de mentor o guía para el desarrollo de los demás. ¿Harías esto último sin tener en cuenta un proceso de dar y recibir feedback?
No es sencillo pasar de las dos primeras etapas de contribuyentes individuales a las dos segundas que están más relacionadas a contribuciones de orden grupal y organizacional. No es subir la escalera, es cambiar el chip. Por eso muchas veces fracasamos al poner como supervisor, al mejor técnico del sector. Te pedimos en el nuevo cargo que pienses como supervisor y sigas tomando decisiones con pensamiento de técnico. Explicaremos la ilustración 5:
Ilustración 5. Desarrollo horizontal y vertical/El líder extraordinario, Zenger y Folkman
La metáfora de los vasos de vidrio ayudará mucho a comprender el alcance de estos dos tipos de desarrollo, que son complementarios. En el “horizontal” el líder adquiere nuevos conocimientos e incorpora nueva habilidades, y esto es como echarle año a año distintas capas imaginarias de agua que van llenando el vaso. Con capacitación y entrenamiento puedo cubrir las distintas capas de agua que este vaso necesita para llenarse. Lo que suele pasar es que seguimos llenando el vaso y llega un momento en que no hay más capacidad para seguir incorporando entrenamiento. Por eso es importante complementar el crecimiento de un líder con el llamado desarrollo “vertical”. ¿Y cómo juega esto en la metáfora sugerida? Muy simple, tenemos que ayudar al líder a que agrande su recipiente, es agrandar el vaso, es agrandar el vidrio para que haya más capacidad. Hay mucho líder suelto incorporando año tras año una cantidad importante de conocimientos y luego no sabe “agrandar su frasco”. “Agrandar el vaso” es tener mentes más brillantes, es aprender a tomar decisiones cada vez más importantes, es pensar estratégicamente, es ampliar la inteligencia emocional, es poseer visión global del negocio, es inspirar cada vez más confianza. A diferencia del desarrollo horizontal, el desarrollo vertical hace a la transformación del líder. Aquí el crecimiento vendrá de la mano del coaching, de la interacción con otros más experimentados, con la ayuda de un mentor tal vez. O asignándole un proyecto más importante por vez. Conozco empresas que han designado a un excelente vendedor como jefe de ventas. Siendo jefe, sigue pensando como vendedor. Pero lo más grave, conozco gerentes comerciales que siguen pensando como vendedores. Por eso las organizaciones están llenas de “líderes bonsái”; “los seguimos regando y no crecen”.
¿Qué nos está pasando en las organizaciones? Creemos que con una capacitación de cuatro horas de duración y algunos role playing, el líder ya está listo para dar y recibir feedback. Lo que hemos hecho es ayudarlo con su desarrollo horizontal, dándole un entrenamiento para la obtención de conocimientos y habilidades. Lo que habría que planificar es cómo “agrandar su vidrio”. ¿Pensó en qué actividades le podemos sumar?: recibir feedback de “mentores” o tutores corporativos con los que ya cuenta la organización, acompañando a un coach para dar un feedback de reconocimiento a una persona de alto potencial, compartiendo comités de “calibración” de desempeño con otros gerentes y/o directores, realizando actividades de formación junto a RR.HH. sobre feedback a los niveles jerárquicos que tenga a su cargo, participando de foros o simposios con expertos y con personajes que hayan pasado por las mismas circunstancias. Luego, aprendiendo en el terreno, equivocándose y volviendo a probar, recibiendo coaching nuevamente, y volviendo a aprender de otros. Camino difícil, pero no imposible. Recordemos siempre que ambos desarrollos deben estar presentes, ya que son complementarios. Me gustaría dejarles una pregunta y un mensaje. La pregunta ¿Cómo estás para ponerte a trabajar en feedback? El mensaje: prepárate y ¡a disfrutar del feedback!
PLAN DE ACCIÓN
Tomar consciencia de la importancia feedback
El modelo de aprendizaje de David Kolb es una de las teorías de estilo de aprendizaje más conocidas y aplicadas actualmente.
El psicólogo David Kolb planteo su teoría de los estilos de aprendizaje por primera vez en 1984. Él creía que nuestros estilos individuales de aprendizaje emergen debido a tres factores causales: la genética, las experiencias de vida y las exigencias del entorno. Según este autor, el aprendizaje experiencial es un proceso de este tipo: la experiencia concreta, como objeto de la observación reflexiva, da lugar a la elaboración de teorías. De éstas se extraen, a su vez, hipótesis respecto de su aplicación en situaciones futuras que operan como guías de la acción y abren paso a nuevas experiencias concretas. Así, en el pasaje de una fase a otra durante el proceso de aprendizaje se producen cuatro tipos de conocimientos:
EXPERIMENTAR supone la capacidad de percibir situaciones concretas desde perspectivas diferentes y de integrarlas en una estructura significativa y novedosa.
REFLEXIONAR implica asimilar observaciones inconexas, incorporarlas en una explicación integradora, crear modelos y razonar de manera inductiva.
TEORIZAR es el producto característico del razonamiento deductivo, se centra en la aplicación de las teorías y el recorte de los problemas.
ACTUAR busca poner a prueba las teorías mediante su puesta en práctica.
Por tratarse de un plan de acción derivado de la lectura de un libro y para darle una mejor utilidad al presente modelo, lo usaremos con un “estilo libre”, dando por hecho que mientras se cumplan los 4 modos de aprendizaje, usted estará siendo auxiliado de forma que podrá concretar un plan integral y anclar así, los conocimientos y habilidades aprendidas. Nuestra sugerencia es: TEORIZAR y REFLEXIONAR sobre lo leído; EXPERIMENTAR y ACTUAR sobre lo leído.
SEGUNDA PARTE
Pensar acerca del feedback
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