Arbeitsrecht in der Umstrukturierung. Stefan Schwab
wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans zu berücksichtigen.
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Nicht zu berücksichtigen wäre damit auch bei einer Anwendung der Grundsätze einer „Existenzvernichtungshaftung“ das bloße Unterlassen einer hinreichenden Kapitalausstattung der GmbH durch ihren Alleingesellschafter (sog. Unterkapitalisierung). Diese löst – so auch das BAG – eine Haftung des Alleingesellschafters nicht aus. Der GmbH-Gesellschafter ist hiernach grundsätzlich nicht verpflichtet, der GmbH ein – ggf. „mitwachsendes“ – Finanzpolster zur Verfügung zu stellen, falls sich herausstellt, dass diese – sei es von vornherein, sei es im Nachhinein – hinsichtlich ihres am Geschäftsumfang gemessenen finanziellen Bedarfs zu niedrig ausgestattet ist. Vielmehr ist der Gesellschafter nach Ansicht des BAG in seiner „Finanzierungsentscheidung“ grundsätzlich frei, bei Erkenntnis einer finanziellen Krisensituation die Gesellschaft in dem dafür vorgesehenen gesetzlichen Verfahren zu liquidieren.[417]
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Bei der Festlegung der Sozialplanleistungen muss die Einigungsstelle keine abstrakten Höchstbeträge, etwa in Form einer Höchstzahl von Bruttomonatsgehältern, für die Abfindungen festlegen,[418] sie verstößt jedoch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie dies tut.[419]
g) Einigungsstellenverfahren
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Hinsichtlich der Erforderlichkeit der Einsetzung einer Einigungsstelle und der Erzwingbarkeit ihrer Entscheidung ist zu unterscheiden:
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Um Nachteilsausgleichsansprüche und eine Unterlassungsverfügung zu vermeiden, hat der Arbeitgeber den Abschluss eines Interessenausgleichs zumindest zu „versuchen“ (§§ 112 Abs. 3 Satz 2, 113 Abs. 3 BetrVG). Hierfür ist nach der Rechtsprechung des BAG die Anrufung der Einigungsstelle erforderlich.[420] Auf die Durchführung dieses Verfahren kann nicht bereits dann verzichtet werden, wenn der Vorsitzende des Betriebsrats dem Arbeitgeber formlos mitteilt, dass der Betriebsrat der Betriebsänderung zustimmen werde oder dass ein Interessenausgleich überflüssig sei.[421]
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In der Praxis empfiehlt es sich daher, mit der Umsetzung der geplanten Betriebsänderung zu warten, bis der „Versuch“ des Interessenausgleichs in der Einigungsstelle gescheitert ist. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Einigungsstelle die Einigung der Betriebsparteien anders als beim Sozialplan nicht ersetzen kann. Scheitert der erforderliche „Versuch“ des Interessenausgleichs kann der Betriebsrat dementsprechend auch keine Einigung erzwingen.
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Die Anrufung der Einigungsstelle im Zusammenhang mit einem Interessenausgleich und/oder Sozialplan erfolgt nach allgemeinen Grundsätzen (vgl. § 76 BetrVG) und setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat (oder umgekehrt) auffordert, sich an der Einigungsstelle beteiligen. Dabei hat er den Gegenstand der Einigungsstelle (Interessenausgleich und/oder Sozialplan) mitzuteilen und die Zahl der Beisitzer vorzuschlagen.[422]
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Um den Ablauf in der Praxis zu beschleunigen, empfiehlt es sich in der Praxis bei größeren Restrukturierungen regelmäßig, parallel zur Vorbereitung der Interessenausgleichsverhandlungen die Verfügbarkeiten potentieller Einigungsstellenvorsitzender zu klären. Die verfügbaren „Kandidaten“ können sodann in den Vorschlag mit aufgenommen werden.
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Kommt über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden oder die Anzahl der Beisitzer keine Einigung zustande, entscheidet hierüber auf entsprechenden Antrag nach § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG der Vorsitzende einer Kammer des Arbeitsgerichts. Er kann den Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle zurückweisen, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist.[423]
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Wurde die Einigungsstelle für beide Verfahren eingesetzt, kann sie gleichzeitig zu Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln.[424] Dies ist in der Praxis der übliche Weg.
h) Änderung und Kündigung von Sozialplänen
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Grundsätzlich endet ein Sozialplan mit Zweckerreichung, d.h. wenn die betroffenen Arbeitnehmer die in ihm geregelten Ausgleichsleistungen erhalten haben. Die Betriebsparteien können den Sozialplan allerdings auch einvernehmlich für die Zukunft aufheben oder abändern, etwa durch einen neuen Sozialplan.[425] Eine rückwirkende Abänderung ist nur ausnahmsweise und im Rahmen der Grenzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zulässig, da hierdurch in fällige bzw. noch nicht fällige, aber bereits entstandene Ansprüche zulasten der Arbeitnehmer eingegriffen wird.[426]
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Auch eine ordentliche Kündigung eines Sozialplans kann vereinbart werden. Trifft ein Sozialplan, der nur für eine bestimmte Betriebsänderung vereinbart wurde, hierzu keine Regelung, kann er grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Etwas anderes kommt dann in Betracht, wenn der Sozialplan sog. „Dauerregelungen“ enthält, d.h. solche Regelungen, durch die ein bestimmter Nachteil mittels bestimmter oder unbestimmte Zeit laufende Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden soll.[427]
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Ob und unter welchen Bedingungen eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist, ist höchstrichterlich bislang nicht abschließend entschieden. Das BAG hat dies in seiner Entscheidung vom 10.8.1994 ausdrücklich offengelassen.[428] Nach zutreffender Ansicht in der Literatur kann hier allerdings nichts anderes gelten als bei anderen Dauerschuldverhältnissen. Sofern ein Sozialplan also sog. „Dauerregelungen“ trifft, sprechen damit gute Gründe dafür, auch in diesem Fall von einer Kündbarkeit aus wichtigem Grund auszugehen.[429]
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Im Falle einer zulässigen ordentlichen und auch außerordentlichen Kündigung eines Sozialplanes wirken seine Regelungen nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt werden. Die ersetzende Regelung kann Ansprüche der Arbeitnehmer, die vor dem Wirksamwerden der Kündigung entstanden sind, nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abändern. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer auf Grund bestimmter Umstände nicht mehr auf den unveränderten Fortbestand des Sozialplanes vertrauen konnten.[430]
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Ist die Geschäftsgrundlage eines Sozialplanes weggefallen und ist einem Betriebspartner das Festhalten am Sozialplan mit dem bisherigen Inhalt nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten, so können die Betriebspartner die Regelungen des Sozialplanes den veränderten tatsächlichen Umständen anpassen. Der Wegfall der Geschäftsgrundlage einer Betriebsvereinbarung bzw. eines Sozialplans führt nicht dazu, dass diese bzw. dieser von selbst und gegebenenfalls rückwirkend unwirksam wird. Der Wegfall der Geschäftsgrundlage hat vielmehr nur zur Folge, dass die Regelung im Sozialplan den geänderten tatsächlichen Umständen insoweit anzupassen ist, als dem Vertragspartner das Festhalten an der getroffenen Regelung auch unter den geänderten tatsächlichen Umständen noch zuzumuten ist.[431] Die Anpassung der Regelung müssen die Betriebspartner vereinbaren. Derjenige Betriebspartner, der sich auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage beruft, hat gegenüber dem anderen einen Anspruch auf Aufnahme von Verhandlungen über die Anpassung der im Sozialplan getroffenen Regelung. Verweigert der andere Betriebspartner die Anpassung, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Die anpassende Regelung kann auf Grund des anzupassenden Sozialplanes schon entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auch zu deren Ungunsten abändern. Insoweit genießen die Arbeitnehmer keinen Vertrauensschutz.[432]
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Beispiel: