Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы. Методология и технологии. Коллектив авторов
имеет возможность всего за 2 года пройти путь от менеджера-стажера до супервайзера и получить колоссальный проектный опыт[33]. Особенностью системы является обязательный процесс сопровождения деятельности молодого сотрудника более опытными. В целом весь процесс обучения и продвижения по карьерной лестнице напоминает обучение в российском вузе, где на выходе молодой специалист предлагает свой бизнес-проект на определенную разрабатываемую им тематику.
Проводя регулярную аттестацию сотрудников и опираясь на стандарты ведения бизнес-процессов, компания точно вычисляет «западающие» компетенции, которые необходимо развивать каждому сотруднику. На основе этих данных составляются эффективные обучающие программы.
Всем этим трендам соответствует подход, реализуемый на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС (далее в тексте – факультет оценки и развития управленческих кадров, факультет, ФОИР).
Разрабатывающаяся на факультете технология личностно-профессиональной диагностики руководителей, опирающаяся на ресурсную и личностно ориентированную методологию и ставшая основой комплексной технологии анализа личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, является наиболее достоверной и надежной: диагностика проводится на основе использования серии апробированных и показавших высокую валидность диагностических инструментов, объединенных в один комплекс[34]. Качество технологии личностно-профессиональной диагностики подтверждается ее многолетним использованием в реальной практике работы по оценке руководителей высшей и главной групп должностей государственной гражданской службы, при формировании управленческих резервов различных уровней и выделяется среди аналогичных технологий, применяемых сегодня в России.
Характеристики базовых составляющих технологии освещаются в следующих главах.
1.2. Ресурсный и личностно ориентированный подходы как новая методология оценки и развития управленческих кадров государственной службы
Как было отмечено выше, новыми трендами в диагностике и оценке кадров являются ресурсный и личностно ориентированный подходы. Это не случайно. Сегодня ресурсный подход[35], приобретая, как справедливо отмечает Т.П. Зинченко[36], статус междисциплинарного объяснительного принципа взаимодействия объединенных в системные комплексы объектов, становится все более популярным как в естественных и технических, так и в гуманитарных науках. Это связано с тем, что именно ресурсный подход обеспечивает возможность при исследовании характера взаимодействия объектов, различных по природе, в терминах одного языка описать как требования, налагаемые внешней средой на систему, так и внутренние ее возможности удовлетворять данным требованиям, что позволяет ввести ограничения на многообразие потенциально осуществимых вариантов взаимодействия систем.
Вместе с тем на сам характер этого описания, прежде всего в сфере
http://neohr.ru/korporativnaya-kultura/article_post/kak-nakhodit-i-razvivayet-talanty-v-rossii-kompaniya-coca-cola-hellenic
См.:
См.:
См.: