Успешная компания: принципы работы. Григорий Логинов
За идеальным резюме не всегда стоит хороший специалист!
Конкурсы по набору менеджеров по продажам мы проводим по адаптированной под нашу компанию системе Константина Бакшта (российский бизнес-тренер, автор методики по построению эффективного отдела продаж. – Прим. автора). Основной ее принцип: собрать подходящих кандидатов и за 2-3 часа на конкурсной основе убрать тех, кто нам не подходит. Отдельно отмечу, что мы отсеиваем именно неподходящих нам соискателей, а всех остальных приглашаем на стажировку. Как верно подметил Константин Бакшт: мы не узнаем, какой продавец на самом деле, пока он не начнет продавать. В нашей практике было немало случаев, когда соискатель, показавшийся на собеседовании слабым, со временем становился прекрасным менеджером по продажам.
Чтобы раскрыть потенциал соискателя во время собеседования, мы задаем много уточняющих вопросов (уточняем все до такой степени, чтобы нам стали понятны мотивы соискателя при принятии каких-либо решений и действий на предыдущем месте работы). Мы не удовлетворяемся общими ответами о прошлых достижениях и неудачах, для нас важно детально разобраться в опыте человека. Расспрашивая кандидата таким образом (до самых мелких деталей), мы начинаем видеть его психологический портрет. Это очень важно! Например, если перед нами прекрасный специалист, но его ценности не соотносятся с ценностями компании, мы его не примем. Для нас принципиально важно, чтобы в коллективе была уважительная и рабочая атмосфера. С грубиянами, нытиками, лодырями и обманщиками необходимо прощаться на берегу.
Создание комфортных условий при проведении собеседования – тоже задача HR, ведь во время встречи не только мы выбираем сотрудника, но и соискатель оценивает работодателя и место будущей работы. Человек почти всегда сразу принимает решение – хотел бы он работать в этой компании или нет.
Возьмите за правило: обязать HR-специалиста звонить бывшим работодателям соискателя до его приема на работу. Важно получить обратную связь о человеке с предыдущего места работы (а возможно, и те данные о соискателе, которые помогут с принятием окончательного решения о заключении трудового договора). Как правило, репутация человека соответствует действительности.
В нашей компании контроль за работой HR-службы осуществляет непосредственно руководитель компании. Я ежемесячно утверждаю подготовленный HR-директором отчет по набору персонала за прошедший месяц и план набора на следующий. Например, по набору кадров мне обычно предоставляется воронка набора персонала: начиная с количества отзывов по каждой вакансии и заканчивая количеством трудоустроенных сотрудников, плюс информация о тех, кто отработал более трех месяцев, то есть прошел испытательный срок.
Статистика по текучести кадров также очень важна. Она должна регулярно предоставляться руководителю компании вместе с предложениями по улучшению ситуации. Готовить такую информацию лучше отдельно по каждому подразделению (с обязательным