Психологическая оценка персонала. Наталья Мехтиханова
честность, рассудительность и здравый смысл, крепкое здоровье. А. Файоль, другой основоположник науки об управлении, расширил этот перечень. Этот подход к описанию руководителей, называемый «теорией черт», практически сразу был резко раскритикован. Вместо рядоположенных качеств ученые единодушно стали предлагать использовать некую систему, характеризующую руководителя. Но признаки «теории черт» так или иначе остаются в современных «системах» черт, факторов, критериев оценки, и к прежним недостаткам добавляются новые. Так, декларируя системный подход, ряд исследователей для выявления особенностей личности руководителя исходят из наличия конкретных методов и используют максимально большой набор существующих психологических методик (например, тесты Розенцвейга, Векслера, Кеттела и др. одновременно), данные которых затем пытаются сопоставить и взаимодополнить. Вместе с тем, учитывая, что каждая из этих методик исследует один из аспектов личности и только в контексте определенной теоретической позиции ее автора, можно сказать, что при их объединении получается та же эклектичная картина, что и при использовании перечня качеств.
Назовем некоторые типичные недостатки существующих перечней качеств:
1) традиционное деление качеств на «деловые» и «личные» с точки зрения научной психологии выглядит абсурдным;
2) перечень необходимых качеств часто является неполным;
3) одни и те же качества понимаются разными людьми поразному;
4) не проводится разделение поведенческих характеристик и личностных;
5) оценка личностных качеств часто подменяется оценкой труда или результатов труда;
6) нет четкой грани между постоянными качествами и теми, которые человек проявил в каких-то условиях, за какой-то период;
7) перечни качеств практически никак не структурированы;
8) не всегда различают общие качества, необходимые каждому работнику управления, и специфические качества, присущие отдельным категориям работников.
Пытаясь преодолеть отмеченные недостатки, исследователи сформировали другой подход к оценке работников. Они рассматривают руководителя как целостную личность, как единство всех качеств, взаимодополняющих и взаимодействующих друг с другом, т. е. как систему. Вариантами таких систем и являются указанные ранее совокупности профессионально важных качеств, способностей, характеристик готовности к труду, компетентностей.
В. Д. Шадриков определяет профессионально важные качества как индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. «Способности всегда выражаются в уровне мастерства, в степени искусности человека. Мы оцениваем, как правило, уже реализацию способностей, а не сами способности как таковые»10. Способности входят в систему профессионально важных качеств как одна из подсистем.
Е. А. Климов выделяет пять основных слагаемых системы профессионально важных качеств11.
– Гражданские
Шадриков В. Д. Деятельность и способности. С. 6.
Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения.