Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. Коллектив авторов
обучение – обучение, ориентированное на перспективу, акцентирующееся на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ предшествует прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Инновационное обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться, используя метод проб и ошибок.
Анализ практической деятельности кадровых служб позволил выделить семь основных направлений работы при организации обучения персонала (рис. 1).
Рис. 1. Основные направления работы при организации обучения персонала
Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии необходимо уяснить стратегические интересы организации, связанные с работой по обучению персонала. Это позволит сформулировать конкретные цели, без которых обучение теряет свою направленность и осмысленность как для исполнителей, так и организаторов обучения. Сформулированные цели профессионального обучения:
• служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
• обеспечивают достаточно точное определение требований к обучающимся и выделение основных приоритетов в обучении;
• являются основой оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
• обеспечивают лучшее соответствие между потребностью в обучении, содержанием и методами обучения.
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и (или) интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На формирование потребности в обучении оказывают влияние следующие факторы: возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и др. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные проблемы и (или) может быть связана с планами организации.
Невнимание к работе по выявлению потребности в профессиональном обучении работников создает серьезные проблемы для организации: финансовые средства расходуются на оплату обучения, в котором нет необходимости; снижается текущая эффективность работы, так как сотрудники отвлекаются от основной работы, а результативность обучения невысока; после завершения учебной программы возрастает риск снижения интереса к обучению и повышению квалификации работников.
В целях определения содержания и выбора наиболее эффективных методов обучения целесообразно определить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников организации.
Качественная потребность даст возможность определить, чему учить и какие навыки следует развивать у работников организации. Количественная – какое число работников разных категорий нуждается в обучении. Реальная потребность в обучении может быть выявлена на базе использования методов, представленных в