Система оценки персонала в организации. Коллектив авторов
две большие группы оценки:
• оценка кандидатов при приеме на работу,
• оценка работающего персонала.
Такое деление обусловлено тем, что в процессе оценки этих групп работников преследуются различные цели: в первом случае – это прогнозная оценка, то есть определение, насколько работник, обладая необходимыми профессионально важными качествами, уровнем знаний и умений, будет успешен, работая на конкретном рабочем месте. В этом случае большое значение имеет оценка уровня развития профессионально важных качеств кандидата. Это связано с тем, что необходимый и достаточный уровень развития профессионально важных качеств у работника обеспечивает реализацию профессиональной деятельности на нормативно заданном уровне. Учет профессионально важных качеств личности, психофизиологических требований к рабочим профессиям, выявление общих и специальных способностей позволяет обеспечить эффективный отбор кандидатов.
Во втором случае цели могут быть более разнообразными, связанными со стратегией управления персоналом данной организации. Вторую группу имеет смыл разделить на подгруппы в зависимости от категории персонала:
• оценка руководителей высшего звена,
• оценка менеджеров среднего звена и линейных руководителей,
• оценка исполнителей,
Исходя из объекта оценки можно выделить следующие группы, позволяющие оценивать:
• деятельность персонала (ее сложность, разнообразие, эффективность и т. п.);
• достижение поставленных целей, результат труда;
• вклад работника или группы работников в итоги деятельности организации или подразделения;
• уровень квалификации, наличие у работника определенных знаний и навыков;
• индивидуальные качества личности;
• отношение к труду;
• потенциал работника.
В зависимости от целей оценки можно выделить две большие группы:
• оценка персонала;
• оценка труда.
Цель оценки персонала – оценить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения задач кадровой политики. Одним из аспектов оценки персонала является оценка характеристик работника, что позволяет прогнозировать также трудовое поведение человека в организации, чему многие организации придают все большее значение.
Цель оценки труда – оценить эффективность труда работников и соответствия их занимаемым должностям, что предполагает сопоставление реального содержания, качества, объемов и интенсивности труда персонала с заранее заданным уровнем. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах предприятия. Сопоставление этих показателей дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда конкретных работников или группы.
Достаточно