Система оценки персонала в организации. Коллектив авторов
получения необходимой информации для оценки по выбранным критериям;
– наличие мотивационной составляющей;
– динамичность критериев, то есть возможность изменений в соответствии с изменениями задач оценки или целей организации.
Кроме того, выбранные критерии должны отвечать основным общим требованиям, предъявляемым к ним. Это валидность, надежность, практичность и достаточная различительная способность.
Критерий оценки является валидным, если, используя его, можно верно оценить результаты труда или особенности рабочего поведения. Он достаточно точно должен отражать профессиональную эффективность конкретной категории персонала, для оценки которой он и был создан. Для такой оценки можно использовать один из двух подходов: объективный и субъективный.
Объективный подход основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффективных. Например, для наладчиков такими критериями могут быть скорость наладки, количество последующих отказов и т. п.
При субъективном подходе необходимо оценить валидные характеристики, работы через анализ практической деятельности. Необходимо провести анализ работы, изучение положений и инструкций, регламентирующих данный вид работы, программ обучения и организационных целей. Эксперты должны оценить, насколько выделенные характеристики и показатели отражают профессиональную эффективность работников. Можно также опросить группу опытных исполнителей, выполняющих ту самую работу, для которой разрабатываются критерии оценки, и на основе их ответов оценить выбранные критерии. Основным показателем отбора критериев является тесная связь с важнейшими результатами работы или характеристиками рабочего поведения.
Надежность критерия оценивается по следующим параметрам:
• повторные оценки одних и тех же показателей должны давать близкие результаты;
• при проведении оценки работника различными оценщиками с использованием данного критерия результаты должны быть однородны;
• использование нескольких показателей при оценке определенной стороны работы или поведения работника должно давать согласованную, непротиворечивую информацию.
Требование практичности заключается в том, что сбор информации и использование данного оценочного критерия не должны быть слишком трудоемкими. Критерии оценки должны быть не только понятными, но и удобными для лиц, занимающихся оценкой.
Выбранные критерии необходимо оценить на чувствительность к установлению значимых различий между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов