Современные методы подбора персонала. Азат Валиев
– это определенный набор действий, который проводятся одновременно или поэтапно на различных стадиях деятельности, направленные на уменьшение времени и увеличение качества подбора кадров.
Штатное оснащение отбора кадров – это вовлечение требуемых экспертов и специалистов на различных стадиях работы: аппарат управления предприятия, начальники соответственных отделов, мастера, специалисты в области психологии и социологии, и другие наружные эксперты.
Финансовое оснащение подбора кадров – это расчет требуемых финансовых средств на осуществление процесса отбора и обеспечение необходимой техники.
Программное обеспечение отбора кадров – это применение определенных технических средств, использование контентных компьютерных программ с целью автоматизации процесса отбора.
Научные правила отбора кадров состоят в следующем:
Всесторонность – это обширное изучения и определения уровня соответствия кандидата. Это может быть исследование биографии кандидата, трудовой истории, степень профессионализма и трудовых навыков, оценка мнений других сотрудников о нем и т. д.
Беспристрастность – регулярная деятельность по найму и подбору наилучших работников, создание запаса трудовых ресурсов для аппарата управления.
Научный подход к проблеме – применение научных успехов в области обучения и подбора кадров, использование современных методик.
Научный подход к отбору персонала дает возможность исключить основные и характерные проблемы подбора – пристрастность в ходе определения профессионализма кандидата, проблема воздействия пристрастного мнения о кандидате, которое влияет на заключительного решение о приеме на работу. Менеджер по кадрам должен добиться точности в оценках, принимая во внимание весь спектр вопросов, а также использовать больше сведений и иметь возможность исправить свое предвзятое мнение о кандидате.
1.2 Профессиография в наборе кадров
Начальным этапом научного подхода в отборе персонала является формирования профессиограмма – список требований к определенной профессии, роду занятий или месту в штатном расписании предприятия. То есть, очень важно понимать какой должен быть кандидат и какими профессиональными качествами он должен обладать. Список необходимых параметров к должности образуется на основании итогов специализированного изучения профессиографии.
Профессиография – это совокупность методов и процессов, необходимых для определения пригодности человека к профессии, учитывая личные качества кандидата, учет его психологических параметров, уровень его социальных знаний, естественные склонности к чему-либо, его предпринимательские способности, уровень квалификации и навыки, наличие соответствующего уровня здоровья.
Профессиография нужна для создания рекомендаций разного характера, тем самым образовывается направления деятельности, которые ориентированы на увеличения производительности труда. Профессиографию волнуют всевозможные вопросы относительно деятельности предприятия. Основные области профессиографии:
1.