Современные методы подбора персонала. Азат Валиев
а не на основе реальных профессиональных навыках. В таких случаях кандидат не может устроиться на работу, не имея высшего образования, при этом соответствуя данной должности.
Опыт
В таких ситуациях наниматель часто приравнивает опыт работника к его способностям. Этот подход тоже не полностью охватывает весь спектр возможность работника.
Стаж
Определение квалификации работника на основе его стажа. Этот метод является очень поверхностным и не отражает реальные навыки сотрудника.
Медицинские характеристики
Существует множество работ, в которых необходимо определенный уровень физического здоровья человека. Такие производства требуют выносливость и энергия. Такие должности проще поддаются анализу и рассмотрению со стороны руководства.
Личные качества и разновидности персоны
В данном критерии выделяется особое внимание на личные качества кандидата как общественный показатель кандидата. Наниматель принимая решение может принять во внимание семейное состояние человека, женат ли он или нет. Например, неженатые молодые сотрудники не вызовут к серьезной текучести кадров и повышение общей производительности предприятия. И также должностям, требующие сверхурочные часы, выход на работу в отпускные дни идеально подходят неженатые или разведенные сотрудники. Немаловажный аспект в данном вопросе является возраст кандидата. Этот пункт при наборе персонала стоит рассматривать тщательно и аккуратно, т.к. погрешность очень велика.
1.3 Отбор и наем работников
Менеджмент любого предприятия играет большое знание в выживании организации в условиях жесточайшей рыночной экономики. Любая организация не может существовать без персонала. Грамотно подобранный персонал обеспечит своему предприятию долговременный рост и развитие.
Высококвалифицированный работник в любой организации есть комбинация его способностей, усердие в труде и высокая компетентность. Эту комбинация очень трудно найти, и чтобы найти ее нужно сформировать правильный отбор кадров.
Составление плана штатного расписания можно разделить на три основные стадии:
1. Определение уже существующих трудовых ресурсов.
2. Определение необходимых кадров в настоящий момент.
3. Составление порядка действий, направленных на подбор необходимых кадров.
На первой стадии стоит привлечь руководителей отделов предприятия, чтобы определить необходимое количество людей для совершения конкретного рабочего процесса.
На второй стадии совершается диагностика вакантных мест и определяется количество необходимых работников, чтобы организация была в состояние решить свои ближайшие и долговременные задачи.
На третьей стадии, составив полный список необходимых трудовых ресурсов, менеджеры по персоналу и аппарат управления предприятия составляют план мероприятий, направленных на качественный подбор кадров. Реализация этого плана должна осуществляется в рамках четко оговоренных сроках и правильных алгоритмов